L'évaluation du personnel au sein de l'entreprise

Résumé du document

Deux termes sont à définir : l'évaluation et l'appréciation. Ces deux termes sont parfois utilisés dans la même logique mais leurs significations sont différentes.

Définition de l'évaluation : outil de mesure plus ou moins subjectif mesure plus ou moins objectif, permettant des comparaisons entre individus ou d'un individu avec une norme.

Le sens de ce terme est plutôt porté vers la mesure ou la notation. Selon Gilbert et Thionville, « l'évaluation doit alors comporter des critères objectifs, communs au plus grand nombre, afin d'établir une norme et de faciliter ainsi le choix d'un individu par rapport à un autre ». On parle alors d'évaluation dans le recrutement interne ou externe.

Définition de l'appréciation : les différences avec l'évaluation sont de différentes natures : temporel (car l'appréciation sera utilisé sur le court ou moyen terme) et humaine (cette méthode est plus regardante envers l'aspect humain). Cela prend aussi en compte l'appréciation du salarié et des systèmes de définition d'objectifs individuels.

Cela signifie que ce système prend en compte tout le processus (l?évaluation et les prestations du salarié face aux tâches ou objectifs à réaliser). L'appréciation est donc considérée comme plus complète, ce qui est prouvé par la place grandissante qu'elle prend dans les entreprises. En ce qui concerne le salarié, cela lui permet de se rendre compte du travail qu'il lui reste à accomplir, alors que l'employeur, lui, pourra mettre en place d'éventuelles mesures correctives, et de motiver les salariés (...)

Extraits

[...] La définition des critères d'évaluation dépend également du type de management pratiqué dans l'organisation. La RATP illustre bien ce cas, puisqu'elle est passée d'un management de moyens gestion d'un budget ou des ressources au mieux à un management par objectifs / résultats en fonction des objectifs fixés, avec évaluation des résultats. Dans ce cadre, l'évaluation de l'individu porte sur l'atteinte ou non des objectifs fixés. On peut évaluer la performance d'un salarié selon trois moyens : -Le travail réalisé -Les résultats de son travail -Les caractéristiques personnelles Travail réalisé L'évaluation porte sur les différentes activités ou missions, les efforts effectués et le comportement au travail. [...]

[...] Celle-ci est placée au centre d'un cercle (sur : son responsable + certains de ses collègues et ses collaborateurs - le renseignent eux aussi. Ce questionnaire peut être distribué à un maximum de 20 personnes. Cette méthode se décline aussi en 180° (plus restreint) ou qui implique alors les clients et fournisseurs. Le principe est de comparer les réponses, guidées par des perceptions et des systèmes de représentation différents. Les questionnaires sont adressés pour traitement à l'organisme éditeur du test. Un entretien avec un consultant permet de comprendre et de mettre en lumière les points dégagés. [...]

[...] C'est la méthode d'évaluation la plus utilisée par les entreprises. Cet entretien permet de connaître les parcours individuels des salariés, les formations suivies ou souhaitées et leurs perspectives d'évolution de carrière. Durant l'entretien, le supérieur hiérarchique rempli le plus souvent une grille d'évaluation. Elles comportent différents aspects tels que l'analyse des compétences, la réalisation des objectifs de l'année passée, la fixation de nouveaux objectifs pour l'année à venir et éventuellement un plan de formation. L'entretien donne lieu à un document récapitulatif co-signé. [...]

[...] Le recadreur Il réoriente la discussion lorsqu'elle s'éloigne du sujet principal. Il est aussi le reformulateur, il sait résumer et clarifier les différents propos entendus. Ses qualités principales sont l'écoute et l'esprit de synthèse mais il a du mal à prendre parti. Le silencieux C'est le grand absent du débat. Il ne prend pas la parole de toute la conversation, souvent par timidité ou, parfois, par simple indifférence. Chacun peut correspondre à un ou plusieurs profils, le recruteur retiendra alors le profil dominant qu'il a pu observer chez chaque participant. [...]

[...] Les différents acteurs de l'évaluation sont : Hiérarchie L'évaluation hiérarchique est la plus fréquemment rencontrée dans les entreprises. Dans des cas, c'est le supérieur hiérarchique direct ou qui procède à l'évaluation des performances de son salarié (en général à travers un entretien) Cela fait partie de ses responsabilités d'encadrement et de management. Il peut être aidé ou secondé par le directeur des ressources humaines. L'évalué En complément de l'évaluation hiérarchique, il peut être demandé au salarié d'effectuer sa propre appréciation (cela concerne généralement les cadres). [...]