Les entreprises peuvent-elles apprendre ?

Résumé du document

«L'entreprise doit être capable d'interpréter correctement les signaux provenant d'un environnement complexe, elle doit être à même d'acquérir rapidement de nouvelles compétences, elle doit savoir agir efficacement en évitant de retomber dans les erreurs du passé…». La plupart des dirigeants peuvent revendiquer la paternité de cette citation. Cela contribue à expliquer le succès rencontré par la notion d'apprentissage organisationnel tant auprès des responsables d'entreprise, que des consultants et de chercheurs en gestion.
Les entreprises sont confrontées à des environnements économiques plus complexes et plus dynamiques que par le passé. Elles ne peuvent pas se contenter de gérer par la routine, mais doivent tenter de comprendre cet environnement et d'inventer des réponses pertinentes aux défis qu'il leur pose. Elles apprennent en « marchant ». L'entreprise qui apprend est une entreprise qui progresse, ne fait plus les mêmes erreurs, améliore ses systèmes de production et de gestion, et par là même renforce sa position concurrentielle sur les marchés.
Les définitions de l'entreprise apprenante ou de l'apprentissage organisationnel sont nombreuses ; nous retiendrons celle que propose G.Koenig : « un phénomène collectif d'acquisition et d'élaboration des compétences qui, plus ou moins profondément, plus ou moins durablement, modifie la gestion des situations et les situations elles-mêmes ». On peut distinguer deux formes d'apprentissage. D'une part l'apprentissage du comment (learning how) qui recouvre les processus visant au transfert et à l'amélioration des compétences et des procédures. Le résultat escompté de cet apprentissage est la capacité d'exécuter une procédure avec précision sans nécessairement comprendre le pourquoi. L'apprentissage du pourquoi concerne la compréhension des choses. Une organisation peut développer sa capacité d'apprentissage du pourquoi de manière à pouvoir diagnostiquer des problèmes et expérimenter des apprentissages différents dans des situations complexes. Si la distinction entre les deux formes est importante sur le plan conceptuel, les deux approches ne s'excluent pas pour autant. Les personnes occupées à comprendre le pourquoi d'une situation peuvent acquérir des compétences nouvelles au cours du processus, compétences pouvant être formalisées et mémorisées par l'entreprise sous forme de routines.
Qui apprend ? L'entreprise tout entière, un service ou les individus qui composent l'organisation ? Qu'est-ce que l'entreprise apprend ? Quels types de connaissances est ici en jeu ? De savoirs théoriques ? Des pratiques ou savoir-faire ? Comment apprend-elle ? Quels sont les moyens de cet apprentissage ? Y a-t-il des obstacles au processus d'apprentissage ? Quels sont les conditions managériales pour favoriser l'apprentissage ?.
L'entreprise peut apprendre à travers l'apprentissage de ses membres ou à travers la mise en place d'un apprentissage collectif dont il faut cerner les caractéristiques. Mais cet apprentissage n'est pas inné et il faut donc que l'entreprise se donne les moyens les moyens de le favoriser, et en particulier grâce à un management de l'apprenance (D.Belet) (problématique).
Pour répondre à cette problématique, nous montrerons dans une première partie les caractéristiques d'une organisation apprenante, puis dans un second temps, nous analyserons les conditions qui vont permettre à l'entreprise de favoriser durablement l'apprentissage organisationnel (plan).

Extraits

[...] La gestion des savoirs est sans aucun doute une source majeure des processus d'apprentissage collectifs. Aussi, le management de l'apprenance doit s'appuyer sur le développement d'une culture de partage et d'échange des connaissances entre les individus. La construction d'une entreprise apprenante procède d'apprentissages collectifs reliant les compétences individuelles. Elle est fondée sur des réseaux humains reliant les personnes qui représentent le capital de connaissance de l'organisation. Il va donc s'agir de créer les conditions, la culture adéquate pour connecter entre elles de façon cohérente les savoirs des individus, pour multiplier ces connaissances et initier des processus permanents d'apprentissage. [...]

[...] Les entreprises peuvent-elles apprendre ? Introduction L'entreprise doit être capable d'interpréter correctement les signaux provenant d'un environnement complexe, elle doit être à même d'acquérir rapidement de nouvelles compétences, elle doit savoir agir efficacement en évitant de retomber dans les erreurs du passé La plupart des dirigeants peuvent revendiquer la paternité de cette citation. Cela contribue à expliquer le succès rencontré par la notion d'apprentissage organisationnel tant auprès des responsables d'entreprise, que des consultants et de chercheurs en gestion. Les entreprises sont confrontées à des environnements économiques plus complexes et plus dynamiques que par le passé. [...]

[...] Ce passage de l'apprentissage en boucle simple à un apprentissage en double boucle nécessite une réelle volonté et une volonté de changement de la part des membres de l'organisation, et en tout premier lieu de leurs dirigeants qui doivent montrer l'exemple. Selon C. Argyris et D. Schön, l'apprentissage en double boucle est le seul à produire des effets à long terme sur l'organisation. L'apport des modèles cognitifs : l'analyse de H. Simon Les modèles cognitifs dans l'analyse du processus de décision permettent de préciser comment l'individu fait face à des situations incertaines. [...]

[...] Il arrive que l'entreprise se trouve prisonnière de ses apprentissages antérieurs, piégée par les compétences qu'elle détient. Il existe un effet d'apprentissage lié à l'exploitation d'une même compétence. Les résultats avec le temps peuvent être satisfaisants même si la compétence utilisée n'est pas dans l'absolu la plus efficace. Le modèle évolutionniste selon Hamel et Prahalad L'approche évolutionniste de la firme veut révéler le caractère endogène des processus de changements économiques et technologiques. Ce sont les routines qui sont au centre de ce processus. [...]

[...] Ils sont entrepris le plus souvent dans le but de développer de nouvelles capacités. Qu'il s'agisse de programmes permanents ou de démonstration, toute forme d'expérimentation recherche le même objectif : passer d'un savoir superficiel à une compréhension approfondie, c'est-à-dire que l'on dépasse le savoir comment qui n'est qu'une partie du savoir. Savoir pourquoi est bien plus crucial : c'est ce qui permet de capter les relations de cause à effet et de s'adapter aux exceptions et aux imprévus. L'apprentissage par l'expérience du passé Les entreprises doivent analyser leurs succès et leurs échecs, les évaluer systématiquement et en enregistrer les leçons sous une forme accessible aux salariés. [...]