L'entreprise : une structure productive

Résumé du document

Micro-économie néoclassique, approches empiriques, courant des relations humaines, systémique, approches sociologiques... proposent une grande diversité de conceptions de l'entreprise. Historiquement, l'entreprise est toutefois avant tout considérée comme une structure productive.
Ainsi l'entreprise est d'abord conçue comme un lieu de fabrication regroupant des équipements (locaux et matériels), des procédés, des hommes afin de traiter des matières premières pour obtenir un ou des biens divers (...)

Extraits

[...] L'analyse, la décomposition de l'activité globale de l'entreprise permet de déterminer les fonctions qu'elle doit remplir. Selon la taille et l'organisation de l'entreprise, ces fonctions sont remplies par un ou plusieurs services ou peuvent être regroupées sous la responsabilité d'une seule personne ou d'un seul service voire même être dans certains cas externalisées. Ainsi dans de nombreuses entreprises il existe de très petites organisations familiales ou le "patron" peut être simultanément le responsable de la fonction direction, de financement, d'approvisionnement et de production sans parler du fait qu'il peut externaliser une partie de la fonction de commercialisation en adhérant à une chaîne volontaire qui assurera sa publicité par un guide largement diffusé et sur un site Internet . [...]

[...] Pour conclure les modes de structuration eux sont découpés par paliers successifs dans les grandes entreprises. Un premier découpage qui partage l'entreprise en un certain nombre de domaines essentiels (structuration horizontale) par grandes fonctions (structuration fonctionnelle) ou par familles de prestations (structuration divisionnaire par produit) ou par zones géographiques. Un deuxième découpage conduit à une répartition des activités de chacun de ces domaines entre un certain nombre de sous-domaine aboutissant ainsi à une structuration verticale. Cette même structuration verticale aboutit à un empilement hiérarchisé : par exemple, les domaines essentiels résultant au premier découpage sont appelés directions (mais on emploie aussi les mots départements ou encore divisions). [...]

[...] Fayol met l'accent sur la structure hiérarchique dans l'entreprise mais critique l'excès de centralisation car, s'il est favorable à la présence permanente d'autorité, il souhaite une certaine délégation du pouvoir. La structure hiérarchique est une des marques de la vision classique des organisations issue des travaux de Fayol. Elle est représentée par un organigramme "pyramidal", le respect de l'unité de commandement (un subordonné dépend d'un seul supérieur, celui qui se trouve au-dessus de lui dans la "ligne hiérarchique") et la limitation de "l'éventail de contrôle" (le nombre de subordonnés à un supérieur hiérarchique donnée qui ne doit pas dépasser quatre ou cinq). [...]

[...] Historiquement, l'entreprise est toutefois avant tout considérée comme une structure productive. Ainsi l'entreprise est d'abord conçue comme un lieu de fabrication regroupant des équipements (locaux et matériels), des procédés, des hommes afin de traiter des matières premières pour obtenir un ou des biens divers. Mais cette conception "physique" est immédiatement complétée par une vision économique dans laquelle la création "physique" s'accompagne de la création d'une valeur. L'entreprise crée alors des biens et services marchands Créer et répartir de la valeur (approche microéconomique) L'entreprise est considérée comme le lieu privilégié de l'activité économique. [...]

[...] Il n'en est évidemment pas de même dans les entreprises plus importantes. Le volume et la multiplicité des tâches, la diversité des niveaux et des types spécifiques de compétences nécessaires au fonctionnement de l'entreprise imposent la répartition des activités entre des personnes ou des groupes de personnes distincts. En ce qui concerne les critères de structuration, il sont fondés sur des critères internes et externes qui sont : la taille de l'entreprise (plus la taille augmente et plus il faudra envisager une décentralisation et une autonomie des sous-parties), la diversité, la complémentarité et le niveau des compétences mises en œuvre (la décomposition horizontale en départements variés et la décomposition verticale en niveaux de compétence stratifiés augmentent avec la diversité et les niveaux de compétences mises en œuvre), le statut historiquement acquis ou économiquement possédé par telle ou telle personne ou tel groupe qui conduit à préserver ou à créer tel niveau dans l'organigramme. [...]