Emergence et performance d'une situation de management interculturel en entreprise

Résumé du document

La suprématie du modèle américain de management durant la première moitié de ce siècle a laissé penser pendant longtemps que les sciences de gestion développent des méthodes standards qu'on peut exporter d'un contexte à un autre. On prétendait que les pratiques de management se standardisent grâce au facteur technologique qui ne cesse d'instaurer une seule manière de vivre en commun à travers le monde.

Le "one best way", grande "innovation" du taylorisme, a inspiré théoriciens et praticiens pour découvrir les lois et les logiques universelles qui sous-tendent le fonctionnement de l'organisation, de façon générale, et l'entreprise, de façon particulière. A tel point, on a cru que l'univers allait devenir un seul marché. Pour y faire face, on tentait de développer des méthodes scientifiques assurant l'optimisation de l'allocation des ressources (limitées) au sein de l'entreprise.

Ce discours qui prônait le rationalisme absolu a été remis en cause par les travaux de H. Simon et C.March pour qui on ne peut parler que d'une rationalité limitée. Suite aux travaux de ces deux auteurs (plus particulièrement) et face à l'impasse des modèles dits scientifiques, deux courants s'affrontaient:

- Le premier, appelé universaliste, préconise la standardisation des méthodes de management en se basant sur deux idées complémentaires. La première part du fait que les sciences de gestion développent des modèles scientifiques applicables à n'ùnporte quel contexte managérial (abstraction faite des spécificités qui caractérisent chaque contexte). La deuxième prend appui sur l'hypothèse de convergence selon laquelle les sociétés humaines S'homogénéisent de plus en plus et 'partant le 's différences et les spécificités culturelles tendent à s'estomper (ce qui justifie la mise en place des méthodes standards).

- Le deuxième, dit relativiste, dont les adeptes mettent l'accent sur l'aspect pragmatique des styles de management. On pense, en ce sens, que si les problèmes que rencontrent les entreprises sont les mêmes de part le monde, les solutions qu'on leur apporte diffèrent d'un contexte à un autre.

L'affrontement de ces deux courants de pensée s'est traduit par des débats controversés que ce soit dans les milieux des praticiens ou dans ceux des académiques. On se demandait sur les possibilités d'exportation des modes managériales (qui ont connu certains succès dans les contextes où ils ont été



développés, tels les cas du management participatif, le management par objectifs, les _ cercles de qualité, les projets d'entreprise, etc.). Cette préoccupation s'est imposée avec acuité ces dernières années suite aux mutations profondes qu'a connues la scène internationale. Nous citons à ce titre deux éléments fondamentaux:

. le phénomène de globalisation qui a touché toutes les sphères de l'activité humaine: information,, communication, culture., etc.

- L'apparition de nouvelles formes d'organisation des entreprises. Ainsi, on parle de délocalisation des systèmes de production, des alliances stratégiques, des joint-ventures, etc., pour faire face à l'accroissement de la concurrence au niveau mondial.

Cet état de choses a fait émerger une nouvelle donne pour le management: il s'agit des situations où se rencontrent des individus véhiculant des systèmes culturels divergents. Partant de là, notre travail de recherche essaye de mettre en lumière la (les) logique (s) qui sous-tendent de telles situations. En d'autres termes,, nous plaçons au cœur de notre problématique la question des caractéristiques des styles de management face aux différences culturelles nationales. Dans cette perspective, nous soulevons deux question nodales:

. quel lien peut-on établir entre les éléments qui caractérisent le fonctionnement d'une entreprise et ceux de la culture nationale qui l'entoure?

- dans une situation où interfèrent deux ou plusieurs cultures nationales différentes, doit-on opter pour un style de management qui transcende les différences culturelles en présence ou, au contraire, faut-il s'adapter aux spécificités qu'impose le contexte local ?

Les éléments- de réponse que nous essayons d'apporter aux questionnements ci-dessus s'inscrivent dans le cadre d'une étude de la problématique interculturelle de management. Celle-ci doit s'articuler, à notre sens,, autour de deux axes fondamentaux:

- l'analyse des différences et des particularités qui traduisent les systèmes culturels en présence. Cela permet au chercheur d'évaluer le degré de différenciation entre ces systèmes ainsi que leurs tendances communes.

- l'étude de la dynamique interculturelle: celle-ci se penche sur le résultat de la confrontation de systèmes culturels différents.

Tels sont les pierres angulaires de notre recherche laquelle, par le biais de développements théoriques et d'investigations empiriques, va nous permettre de questionner les outils développés par la nouvelle discipline qu'est le management interculturel. Soulignons que l'atout principal de celle-ci réside dans le fait que l'individu réapparaît en tant qu'unité pertinente pour les sciences de gestion. Les recherches qui caractérisent ce champ disciplinaire peuvent être scindées en deux groupes:

. d'une part, des recherches qui se penchent sur les conditions de transposition des méthodes de management d'un contexte à un autre.

. d'autre part, des recherches dites comparatives, dont l'objet est d'examiner les points de convergence/divergence entre les pratiques dans différents pays.

En ce qui nous concerne, nous allonge essayer de concilier les deux aspects. Ainsi, dans un premier temps (la première partie de notre travail) nous examinerons le problème de cohabitation et d'interaction de cultures nationales différentes au sein d'une situation de management. En ce sens, nous nous pencherons sur les conditions d'émergence et de performance d'une situation de management interculturel. Pour ce faire, nous allons:

mettre en exergue le fait que les situations interculturelles au sein des entreprises constituent un sujet pertinent pour la recherche en sciences de gestion. Une telle recherche doit, à nos yeux, questionner les outils et les méthodes d'investigation développés par le courant du management interculturel.

- soulever le problème de performance d'une situation de management interculturel. A ce niveau, nous nous demanderons ce qui suit: une action collective marquée par l'interaction de cultures nationales différentes va-t-elle se traduire par des effets de synergie et de cohésion (et donc par de meilleures performances)? ou, au contraire, engendrer des incohérences internes et des dysfonctionnements (et donc des contre-performances)?

Dans un deuxième temps (la deuxième partie de notre travail), nous examinerons une situation de management interculturel à travers l'étude. du contexte franco-marocain. Plus particulièrement, nous nous intéresserons à la relation qui lie subordonnés marocains aux dirigeants français dans une entreprise. Ainsi, nous tiendrons à étudier:

- l'influence des cultures nationales sur les attitudes et les comportements de chacun des acteurs (dirigeants et subordonnés);

. les possibilités d'adaptation par les dirigeants français de leurs styles de management aux spécificités culturelles caractérisant le personnel subalterne
marocain.



Mais, au préalable, un survol des caractéristiques culturelles des deux
Tétés française et marocaine que de leurs contextes managériaux respectifs s'impose. Cet état de choses est susceptible de nous éclairer sur la logique qui sous-tend l'interaction interculturelle franco-marocaine.

S'agissant de l'approche méthodologique retenue pour mener ce travail de recherche, elle revêt plusieurs facettes:

- dans un premier temps, elle est empirico-déductive dans la mesure où nous allons nous baser sur un certain nombre de recherches empiriques et théoriques pour développer des outils d'approche des situations interculturelles de management;

-dans un deuxième temps, elle est empirique/comparative. En ce sens, nous allons établir un état comparatif des deux contextes culturels français et marocain pour -ensuite- questionner (par les biais d'un questionnaire standard) les pratiques des dirigeants français se trouvant dans une situation interculturelle.

Extraits

[...] Donc, pour être performant, un dirigeant expatrié doit être attentif face aux stéréotypes culturels et essayer de les écarter une fois que la pratique les infirme. Toutefois, il est à signaler que les stéréotypes risquent d'avoir un aspect immoral lorsqu'ils portent un jugement sur un individu à partir d'une description du groupe auquel il appartient. Un autre aspect négatif du stéréotype réside dans le fait que celui-ci ne S'intéresse qu'à la norme au sein d'un groupe. Il néglige, par conséquent, les différences et les spécificités - M.Bocshe (collectif) : op.cit, p - Voir N.Adler, op.cit., p.78. [...]

[...] p.251 Autrement dit, l'originalité des solutions apportées aux différents problèmes dépend des spécificités que présente chaque culture par rapport à une autre. Section Le management face aux spécificités des cultures nationales. Nous allons essayer de montrer que la culture d'une entreprise ne peut être examinée indépendamment de la culture du pays dans lequel elle (I'entreprise) opère. En effet, l'analyse de la culture d'entreprise ne peut faire l'économie d'une prise en compte des éléments caractéristiques de la culture nationale (coutumes et habitudes, histoire, niveau de développement économique, système politique et social, etc.). [...]

[...] S'agissant des traits caractéristiques que traduit cette dimension culturelle au sein des sociétés humaines nous distinguons deux cas extrêmes de pays: Dans les pays à courte distance hiérarchique,, on constate ce qui suit: - les inégalités dans la société ont tendance à être réduites; - les supérieurs sont facilement accessibles; D.Bollinger,G.Hofstede: op.cit, p.82 Idem, p.88. - les relations entre les détenteurs du pouvoir et les subordonnés sont harmonieuses. * À l'opposé, dans les pays qui se caractérisent par une forte distance hiérarchique, on remarque que: - les détenteurs du pouvoir occupent des situations privilégiées par rapport à ceux qui n'en possèdent pas. - les inégalités sociales sont considérées comme émanant de l'ordre naturel. [...]

[...] - on a vu le développement d'une nouvelle pratique en matière de management: Celle de la direction par objectif - on a commencé à parler d'un nouveau concept, celui de "climat social" motivant qui constitue autant un moyen qu'une fin. 1-voir M.Thévenet : op.cit. pp et S. 2-G.Donnadieu : manager avec le social», p.208 M.Thévenct: Impliquer dans l'entreprise p - Voir B. Le roy : op. cit, pp - La théorie de l'équité: Cette théorie se base sur les- travaux de A.Homas et D.dams. Elle postule que l'individu construit des désirs et des aspirations à partir de son environnement social. Cet environnement lui donne la mesure de ce qui est juste de faire et d'obtenir. [...]

[...] En effet, il y a souvent inadéquation entre le langage de officiel de l'entreprise et le langage des structures. Ainsi, l'on encourage le travail en équipe, mais l'évaluation de la performance est individuelle »'.Cette communication paradoxale peut se traduire par des effets négatifs dont on cite 2 : - un sentiment d'incompréhension; - une décridibilisation de la hiérarchie, donc du management. - obligation de négliger un des deux messages (qu'émettent les dirigeants). Il en résulte des comportements démotivés des individus qui se trouvent en situation paradoxale. [...]