L'école des relations humaines en management

Thèmes abordés

relations humaines, management, Ressources humaines, Owen, Münsterberg, Parker-Follett, Barnard, modèle social, bien-être des salariés, conditions de travail, psychologie de l'industrie, motivation des salariés, formation, intéractions sociales, management humain

Résumé du document

Face à la difficulté de lire et d'empêcher la perpétuation des conflits sociaux, ayant attrait avec le management dit scientifique, les auteurs ont fait le choix d'appréhender l'organisation sous le prisme des relations sociales. La plupart de la théorie sur les ressources humaines renvoie à leurs idées en termes de motivation ou de leadership, ayant eu un impact sur la modernité de leur gestion.

Extraits

[...] Barnard, le succès au cœur des interactions sociales En outre, Barnard est aussi un expert reconnu après un intense travail de terrain. Il s'appuie sur son expérience pour caractériser l'entreprise comme un écosystème social qui nécessite une coopération des opérations et des personnes pour fonctionner. L'animation de l'organisation passe par la cohésion et les interactions entre les éléments humains qui la composent. Le dirigeant doit donc stimuler et accorder les intérêts des différents collaborateurs pour légitimer son autorité et donner un cap commun à atteindre pour tous. [...]

[...] Il faut ainsi que l'organisation ait les moyens de ses ambitions et puisse continuer de profiter des ressources de production afin de faire perdurer leur activité. Pour conclure, l'humanisation du management donne une autre grille de lecture qui contraste avec l'organisation matérielle et scientifique précédemment exploitée. Bien que les auteurs reprennent en grande partie les précédents travaux, ils décident de s'en détacher en rappelant le sens de prendre soin de ses collaborateurs. Les ressources humaines visent à répondre aux besoins et à satisfaire les salariés pour les mettre dans les meilleures dispositions afin qu'ils puissent produire le travail nécessaire à la production en cherchant constamment à s'améliorer. [...]

[...] C'est pourquoi le dirigeant doit poser un cadre harmonieux et jouer au chef d'orchestre pour animer les actions de chacun, sans exclure ou influencer personne. Malgré des positions et des statuts à part, l'ensemble des parties prenantes se caractérise par une relation de partenariat plus ou moins approfondie. Pour naviguer dans un sens commun, ils ont intérêt à mettre à disposition leurs compétences pour que les managers trouvent la bonne combinaison afin d'exploiter au mieux leur expertise et conforter leurs positions. Cette transparence définit l'environnement de travail avec la reprise du leadership, la définition d'une autorité et d'un pouvoir hiérarchisé. [...]

[...] L'origine de cette approche et sa justification Les auteurs ont ainsi pris le pas de décrire la primauté de la relation humaine pour favoriser le succès durable d'une firme. Leurs travaux s'étendent essentiellement entre le 19ᵉ siècle et la première partie du 20ᵉ siècle. On retrouve dans cette catégorie plusieurs pionniers dont Owen, Münsterberg, Parker-Follett et Barnard. Ils se présentent avant tout comme des défenseurs d'un modèle social en opposition à un capitalisme exacerbé et sans limites. Malgré des méthodes et des visées diverses, ils ont contribué à professionnaliser le management. [...]

[...] Il y a toutefois une certaine dimension utopiste dans le récit d'Owen. Néanmoins, il a grandement œuvré pour influencer ses contemporains en légiférant sur l'instauration d'un horaire réglementé, de l'interdiction du travail des enfants, de la diffusion de la scolarisation et les investissements dans des actions d'utilité collective. Münsterberg, pionnier du management humain en relation avec la psychologie de l'industrie Après avoir procédé à l'étude scientifique des salariés dans leur environnement de travail, Münsterberg élabore une psychologie industrielle reprenant ses principales conclusions à propos de la productivité et de la mutation professionnelle. [...]