La dynamique des organisations

Thèmes abordés

Dynamique des organisations, organisations bureaucratiques, tayloriennes, système fordien, autonomie, managers, valeurs de l'organisation, intérêt économique, contrat de travail, RH ressources humaines, système de management participatif, salarié, employeur, communication, Nelson, Winter, Hannan, Freeman, Burns, Stalker, Lawrence, Lorsch

Résumé du document

Depuis 20-30 ans, de nombreux changements dans les organisations sont apparus : des modifications très profondes.
Avant les années 70, les organisations étaient bureaucratiques et tayloriennes, d'une grande taille, et très diversifiées dans leurs activités économiques. À partir des années 70, ces structures ont commencé à être cassées. On rend les entreprises plus spécialisées. Cela est apparu à cause du choc économique ; les dirigeants ont essayé de trouver de nouvelles façons de commercialiser leurs produits. Ils ont réduit les frontières et la taille des entreprises, et se sont concentrés sur ce qu'ils savent le mieux faire. Ils ont noué beaucoup de relations de partenariat (sous-traitance, etc.) ; c'est une façon pour eux, de mieux allouer les ressources et trouver une place dans la compétition économique mondiale. Toutes les formes d'organisation taylorienne ont été atténuées (management participatif, gestion de projet, processus transversaux, etc.). L'entreprise est alors devenue plus souple et pro active par rapport à l'environnement (elle doit anticiper les changements de l'environnement).

Extraits

[...] Prise de conseils entre les personnes. Rarement des ordres transmis. La légitimité, l'autorité dépend de l'expertise professionnelle des individus. Quand une entreprise est en environnement turbulent, S.M organique : entreprise innovante et performante. Environnement stable, SM mécanique, entreprise performante. Une entreprise qui a un environnement turbulent, SM mécanique, ni innovante, ni très performante. Si l'environnement est turbulent, il faut être capable de changer, d'innover 2. Lawrence & Lorsch Il est nécessaire de considérer une organisation comme un système social ouvert à son environnement. [...]

[...] Les acteurs économiques entretiennent des relations de coopération mutuelle. Il n'y a pas besoin de contrat, car les gens se connaissent et ont confiance entre eux. En général, ils poursuivent un but économique commun. Ce groupe présente 3 avantages économiques : ← Il facilite le captage des informations dans l'environnement économique et diminue le coût relatif des actions économiques ← Il permet de répartir les risques économiques entre les membres ← Il permet de limiter les comportements opportunistes entre les membres du groupe, car ils sont à égalité, ils se connaissent et sont en relation directe les uns avec les autres et ont des objectifs en commun, se font donc confiance. [...]

[...] S.M mécaniques Environnement stable S.M organiques Environnement turbulent S.M mécaniques : forte spécialisation fonctionnelle. Coordination hiérarchique forte. Les rôles de chaque personne sont très précisément et formellement définis. Les circuits de communication sont verticaux. Le contrôle est exercé de façon hiérarchique. Fort respect de l'autorité hiérarchique. S.M organique : spécialisation du travail en fonction de la capacité de chacun à contribuer à l'activité globale de l'entreprise. Interactions très diversifiées entre les membres de l'organisation. Interactions verticales, interactions horizontales, perpendiculairement à la ligne hiérarchique. [...]

[...] L'âge et la taille de l'organisation sont liés. En général, une organisation a besoin de temps pour croître. Les organisations anciennes ont tendance à être inertes en ce qui concerne la modification des relations sociales de leurs membres. Dans une vieille organisation, les gens ont des relations qui sont très routinières, très habituelles. Les organisations jeunes ont tendance à être relativement inertes en ce qui concerne le changement de leurs objectifs. Les dirigeants sont souvent « bornés » La variable technologie Variable étudiée par un chercheur femme britannique J. [...]

[...] Dans les organisations actuelles, la notion d'implication se renouvelle de plus en plus. Les changements au sein des sociétés font en sorte que les comportements des salariés au sein des organisations changent aussi. Quoi que l'on fasse, l'implication n'est pas acquise à long terme. Le contrat de travail est asymétrique, elle peut donc être remise en cause par les pratiques de management. Il faut donc fragmenter le management pour obtenir des implications, il faut adapter le management en fonction des statuts des salariés. [...]