La délégation du pouvoir : mise en route et suivi

Résumé du document

La délégation est potentiellement un jeu gagnant pour les parties concernées - le superviseur (le "patron") et le collaborateur -, à condition de respecter quelques règles incontournables, on passe donc par plusieurs étapes avant de récolter les d'une délégation des tâches (...)

Extraits

[...] Quelles sont donc les conditions à respecter ? Savoir d'abord si la délégation est légalement possible d'une part et, de plus, autorisée par sa propre hiérarchie ; certaines missions ou objectifs ne peuvent pas, en effet, être délégués ou subdélégués. définir du degré d'autonomie : Par rapport à une même tâche, un collaborateur expérimenté pourra travailler de manière autonome, tandis qu'un novice aura besoin d'un encadrement beaucoup plus intensif. L'accession à l'autonomie est un processus évolutif, et le rythme de cette évolution n'est pas le même pour chaque collaborateur. [...]

[...] Rapport oraux : réunions et entretiens . Présentation du travail effectué Contrôle informel : Prise d'informations au vol : notes internes, correspondance avec clients et fournisseurs Conversations entre portes . En prenant du café En passant par le lieu où le travail se réalise e. Soutien Il est fondamental que celui à qui on a délégué une tâche ou une mission ne se sente pas largué avec l'impression que son chef s'est débarrassé des problèmes qu'il ne veut pas gérer Afin d'éviter cela, celui qui a délégué doit montrer par un soutien effectif qu'il peut pour aider son collaborateur lorsque celui-ci a besoin d'aide. [...]

[...] Expliquer en quoi consistent ces dernières en définissant leurs limites et éviter des abus involontaires (ou volontaires) possibles. Fixer une échéance pour l'exécution de la tâche. Fixer avec le délégué le degré de "contrôle" éventuel qui sera exercé sur sa nouvelle activité. Préciser dans quelle mesure on accepte d'aider le délégué dans ses nouvelles tâches. Sanctionner au besoin par des avantages, quels qu'ils soient, le supplément possible de travail demandé (allègement ou suppression d'autres obligations, paye, etc.). Contrôler et dialoguer Déléguer ne signifie pas abdiquer. [...]

[...] Qui pourra se développer ? Qui a pu être oublié lors des précédentes délégations ? Qui a le temps ? Qui prépare-t-on pour des nouvelles attributions ou une promotion ? c. Place à l'action ! Toutes les expériences de délégation ne sont pourtant pas des succès, loin s'en faut. Les conditions à remplir pour réussir la délégation sont en effet précises et contraignantes : en cette matière, la négligence se solde rapidement par la désillusion, la frustration, la démotivation et l'échec. [...]

[...] Il appartient au patron de prendre l'initiative du dialogue, d'interroger régulièrement son collaborateur sur ce qu'il fait, les difficultés qu'il rencontre, les succès qu'il engrange, et de lui faire part de son opinion et de ses commentaires sur le travail fourni. Si le patron néglige de maintenir ce dialogue vivant, le collaborateur risque de considérer son autonomie non plus comme une occasion de développement, mais comme une protection, un abri pour se soustraire au contrôle de son patron. En conclusion, déléguer est un défi que les patrons ont tout intérêt à relever. [...]