Culture organisationnelle et mécanismes de contrôle social

Résumé du document

Plusieurs ouvrages ont déjà été consacrés à la définition de la culture et à fortiori de la culture organisationnelle. Pour une décision formelle, on peut faire référence au concept de la culture d'Edgar Schein (Auteur clé en management en matière de culture organisationnelle, issu du secteur du développement organisationnel, son modèle permet de faire un pont entre la culture organisationnelle et l'éthique) dans Organizational Culture and Leadership, 1997 où il affirme que la culture c'est : « Un ensemble de postulats de base, inventés, découverts ou développés par un groupe cherchant à faire face à des problèmes d'adaptation externe ou d'intégration interne, qui ont largement été vérifiés pour être considérés comme correctes de penser ou de se comporter face à des problèmes ».
Pour expliquer les choses de façon plus simple et plus concrète, la culture est en quelque sorte l'ADN de l'organisation, c'est le « liant » qui oriente le comportement des collaborateurs. La culture organisationnelle peut se définir comme l'ensemble des normes, valeurs et règles comportementales, souvent non écrites mais toujours partagées, qui influencent le fonctionnement des différents collaborateurs. En d'autres termes, la culture est la manière dont les choses s'opèrent au sein de l'organisation.

Extraits

[...] III- La normalisation des comportements dans l'organisation La normalisation est le fait d'établir des normes et standards industriels, c'est-à-dire un référentiel commun et documenté destiné à harmoniser l'activité d'un secteur. Cette normalisation des comportements dans l'organisation présente des avantages certains tels que l'intégration sociale des membres de l'organisation, la normalisation des conditions de travail (horaires, conditions de travail . ) et l'inhibition des sentiments. Néanmoins, il convient de remarquer que la culture d'une organisation peut aller à l'encontre de la culture personnelle d'un membre de cette organisation. [...]

[...] Selon Nadine Lemaître (La culture d'entreprise, facteur de performance 1984), la culture organisationnelle remplit plusieurs fonctions dans une organisation. Elle a deux fonctions importantes : - Mobiliser les énergies et les focaliser sur quelques objectifs majeurs. - Canaliser les comportements autour d'un certain nombre de normes d'actions. Plus largement, la culture organisationnelle a plusieurs fonctions : - Freiner ou accélérer le changement - Encourager la loyauté vis-à-vis de l'organisation - Cimenter le groupe et mobiliser les troupes - Faciliter le travail par des orientations claires et précises - Etablir un consensus au sein de l'organisation entre les collaborateurs - Evaluer la performance générale de l'organisation Selon Maurice Thévenet (La culture d'entreprise - 1984), la principale fonction de la culture organisationnelle est la facilitation de l'adaptation à l'environnement ainsi que l'intégration interne. [...]

[...] Le climat organisationnel est la manifestation de la culture organisationnelle, il est par conséquent un des artefacts visibles dans les organisations. Le second niveau, explicite, représente les valeurs affichées Elles ont un caractère normatif et attirent l'attention sur ce qui est jugé important. Concrètement il s'agit d'objectifs, d'énoncé de mission ou même de stratégie. Le troisième niveau, le plus difficilement accessible, se réfère aux principes sous-jacents. Ce sont des postulats de base qui sont formés à partir de valeurs intégrées avec le temps et qui orientent inconsciemment nos perceptions et nos façons de penser. [...]

[...] IV- Le contrôle organisationnel Nous allons dans cette partie, nous intéresser au contrôle organisationnel. Il s'agit, selon Langevin et Naro, d'un mécanisme dont la finalité est d'influencer les comportements des acteurs de l'organisation dans le sens attendu par cette dernière. Selon Chiapello, il s'agirait d'une influence créatrice d'ordre, c'est-à- dire d'une certaine régularité. On serait dans une situation de contrôle lorsque le comportement d'une personne est influencé par quelque chose ou quelqu'un. Toujours d'après Chiapello, reconnu comme l'un des auteurs ayant effectué les travaux les plus poussés sur cette notion de contrôle organisationnel, ce terme pourrait être défini par six caractéristiques : - la source de l'influence - son objet, ce sur quoi elle s'exerce - la réaction ou l'attitude déclenchées - le moment de son intervention - la nature du processus mis en œuvre - les moyens utilisés Selon les travaux d'Anthony (1965), il existe trois stratégies de contrôle : ( la planification stratégique ( le contrôle de gestion ( le contrôle opérationnel Il fut l'un des premiers auteurs à ne plus considérer et résumer le contrôle organisationnel au contrôle de gestion, estimant que d'autres paramètres devaient être pris en compte afin que l'intérêt général et les objectifs de l'organisation soient respectés et suivis par le personnel. [...]

[...] La culture organisationnelle peut se définir comme l'ensemble des normes, valeurs et règles comportementales, souvent non écrites mais toujours partagées, qui influencent le fonctionnement des différents collaborateurs. En d'autres termes, la culture est la manière dont les choses s'opèrent au sein de l'organisation. La culture organisationnelle est une notion container typique : tout est culture. Les symboles, les histoires, les rituels sont des éléments culturels importants. La couche la plus profonde, la moins visible de la culture organisationnelle est constituée des valeurs fondamentales de l'organisation. [...]