La culture d'entreprise : histoire et notion

Thèmes abordés

Culture d'entreprise, Sainsaulieu, Walmart, Europe, France, Angleterre, Allemagne, organisation taylorienne, groupement d'individus, Maurice Thévenet, processus d'apprentissage, Schein, positionnement des individus, culture, Mobbing

Résumé du document

Récente : elle s'est développée tardivement en Europe et en France parce qu'on avait une culture du secret, car on n'a pas envie d'être copié (pour vivre heureux, vivons cachés). On peut dater la culture de l'entreprise à la fin du 19e siècle avec le paternalisme, culture familiale ; d'autres pensent qu'elle est plus récente. Une chose est certaine, elle s'est d'abord propagée en Europe (en Angleterre principalement) et en Allemagne, avant d'arriver en France.

Extraits

[...] Le modèle du retrait. Il se caractérise par un faible niveau d'investissement dans la vie professionnelle voire même par un désinvestissement marqué pour la vie professionnelle. Les gens vont au travail, mais ne recherchent pas de relation avec les collègues de travail. Par contre, ils ont une très forte implication dans d'autres activités et notamment dans la sphère privée (famille, sport, etc.). Ils sont peu solidaires, n'accordent aucun crédit au leader. Ils reconnaissent simplement l'intérêt d'avoir quelqu'un qui organise le travail. [...]

[...] Bouger avec la culture d'entreprise A. La culture influencée La culture doit s'appuyer sur les facteurs socio-économiques externes à l'entreprise qui vont expliquer les évolutions organisationnelles de l'entreprise et donc vont faire bouger cette culture. L'entreprise elle- même génère sa culture. La culture est influencée par l'extérieur, mais également par l'intérieur. La culture est issue d'un contexte social puisqu'elle va également résoudre ou essayer de résoudre les problèmes inhérents à la Société. Pour Sainsaulieu, la culture d'entreprise est une affaire de Société. [...]

[...] Barnard (1886- 1961) qui est alors président d'une filiale d'ATT montre que : . Le dirigeant a pour première responsabilité de créer et de stabiliser des valeurs communes et de bonnes relations entre les membres de l'organisation en tenant compte des caractéristiques de son environnement et des parties prenantes externes (clients, actionnaires, fournisseurs ) . Pour ce faire, il doit fixer des objectifs clairs et mobilisateurs, les communiquer, susciter l'adhésion et tout mettre en œuvre pour s'assurer de la bonne volonté de ses collaborateurs à coopérer . [...]

[...] Conflit entre moi et l'équipe. Attaque pendant une réunion . Conflit entre moi et un des membres de mon équipe. Si intervient lors d'une réunion, ne pas laisser le conflit se développer devant les autres. Avoir un entretien avec lui et travailler sur du factuel, car souvent c'est de l'émotionnel . Conflit entre moi et ma hiérarchie . Conflit entre moi et un homologue hiérarchique. Essayer de prendre l'initiative de régler soi-même le conflit. H. Mintzberg (1990) identifie 3 principaux mécanismes de coordination qui impliquent des structures différentes : - la supervision directe : coordination hiérarchique sous la forme d'ordres et de contrôles donnés par le supérieur de s'assurer de son obéissance ; - l'ajustement mutuel : communication non formalisée par des procédures entre membres de l'organisation afin de prendre rapidement des décisions ; - la standardisation du travail : rationalisation de l'organisation qui peut prendre 4 formes différences . [...]

[...] Dans ce cas-là, mieux vaut sortir du jeu et faire intervenir une tierce personne. Le conflit reposant sur des choses irrationnelles, mieux vaut une autre personne qui amène à trouver une solution . Conflit entre équipes Objectif est de les amener à se comprendre, à se connaître. « Vis mon poste » . Conflit entre l'équipe et un de ses membres. Mobbing . Conflit entre une équipe et sa hiérarchie. « pris en sandwich » entre la hiérarchie et l'équipe. Ce type de conflit va remettre en cause la position hiérarchique du manager dans l'équipe. [...]