Négociation, conflits et régulation dans les entreprises

Résumé du document

La négociation en entreprise porte sur les règles qui encadrent le travail ou l'emploi. Le travail représente ici tout ce qui renvoie à l'activité exercée par les salariés : le contenu de l'activité, le rythme de travail, le périmètre d'activité ou encore ses conditions d'exercice. L'emploi représente tout ce qui permet de mettre en forme la relation salariale : statut, rémunération, règles de mobilité et de carrière, accès à la formation, etc. Les règles ne se limitent pas aux règles institutionnelles, qu'elles soient légales ou institutionnelles.

Hypothèse : des processus de négociation perdurent au-delà des moments officiellement institués.

A partir de là, différentes questions se posent, notamment au DRH :
- Quand se déroulent ces négociations? Elles peuvent être fréquentes ou rares, séquentielles ou continues.
- Quels sont les acteurs concernés par cette négociation ? Ces acteurs peuvent être des représentants syndicaux, des décideurs, des coalitions, des individus (personnes physiques) ou encore des membres de l'organisation.
- Sur quoi portent ces négociations ? Sur des règles formelles ou informelles, etc
- Comment fonctionnent ces négociations ?

Comme pour tout processus de négociation, il y a interaction d'objectifs et d'intérêts multiples, parfois complémentaires, parfois contradictoires. Cette multiplicité d'intérêts conduit à des situations conflictuelles et il faut donc intégrer la compréhension des conflits à l'analyse de ces processus de négociation.

Jean Daniel Reynaud, dans Sociologie et conflits du travail (1982), dit que ce fonctionnement n'est ni pré-règlé, ni harmonisé. « Aucune harmonie préétablie n'assure que, dans une entreprise, dans une administration ou plus généralement dans une organisation, les intentions et intérêts des différents participants coïncident. Si c'était le cas, la tâche des dirigeants serait bien aisée ».
Il apparaît donc que la négociation formalisée n'est qu'une modalité particulière de la régulation, comme la grève n'est qu'une modalité particulière du conflit. Le conflit n'est donc pas une exception mais une règle.
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Extraits

[...] C'est l'échange social, qui se distingue de l'échange économique que l'on a l'habitude de traiter. La différence entre échange social et échange économique. Cette différence apparaît sur différents critères : Le don dans les relations employeur/employé. Question : la relation employeur/employé est-elle un EE ou un ES ou encore un mélange des deux? Ex= un entretien individuel annuel de performance : les enjeux sont une reconnaissance financière de l'employeur contre la reconnaissance de la contribution du salarié dans la création de valeur mais n'y-a-t-il pas autre chose de plus symbolique? [...]

[...] Ex= en cas de négociation sur le temps de travail : les salariés pourront bénéficier d'aménagement de leur temps de travail et l'employeur pourra obtenir plus de productivité et de flexibilité ; - 2ème terme du dilemme : la lutte pour l'appropriation des gains générés. Les protagonistes ont des intérêts opposés et la négociation implique le rapprochement ou la transformation de ces intérêts. Cette transformation se fait grâce à des concessions ou à des compensations. Cela représente un coût pour chaque acteur. Ce coût peut être compensé ou annulé grâce aux potentialités de la création de valeur. [...]

[...] Mécanismes d'ajustement car la régulation vise à rattraper des écarts. Équilibre interne : cet équilibre n'est jamais assuré, garanti. Il y a toujours des possibilités de déséquilibres (liés par exemple à l'obsolescence, l'évolution technologique, etc). La régulation vient compenser ces déséquilibres mais elle est un moment fragile. Pour s'adapter : aux réalités du terrain, de la pratique et aux évolutions Autre approche théorique : théorie du ''don contre don'' Sociologie et anthropologie Marcel Mauss. Les fondements A l'origine de cette théorie, on trouve des études anthropologiques sur des tribus. [...]

[...] Comme pour tout processus de négociation, il y a interaction d'objectifs et d'intérêts multiples, parfois complémentaires, parfois contradictoires. Cette multiplicité d'intérêts conduit à des situations conflictuelles et il faut donc intégrer la compréhension des conflits à l'analyse de ces processus de négociation. Jean Daniel Reynaud, dans Sociologie et conflits du travail (1982), dit que ce fonctionnement n'est ni pré-règlé, ni harmonisé. Aucune harmonie préétablie n'assure que, dans une entreprise, dans une administration ou plus généralement dans une organisation, les intentions et intérêts des différents participants coïncident. [...]

[...] La théorie des jeux est donc couramment utilisée pour étudier les situations de négociation dans les relations professionnelles. Elle montre ici la supériorité de la négociation Une illustration : le modèle de Walton et McKersie (1965) Ces auteurs utilisent la théorie des jeux pour analyser les situations de négociation entre acteurs. Ils définissent la négociation comme une interaction délibérée de deux ou plusieurs unités qui tentent de définir ou redéfinir les conditions de leur interdépendance. Les parties ont donc des intérêts communs mais aussi divergents. [...]