La gestion de la force de vente

Résumé du document

Cours de management de la force de vente présentant la gestion de la force de vente depuis le recrutement, le style de management des équipes, les différents modes de rémunération, l'organisation, la gestion du temps ainsi que le contrôle de la force de vente.

Extraits

[...] Thème 2 : L'animation et la gestion des équipes de vente recrutement, formation et intégration modes de recrutement interne Avec intranet Avantages : - possibilité d'évolution du salarié de l'E - coût moindre - intégration déjà faite Inconvénients : - l'employé peut être moins performant dans le new poste - pas vision nouvelle En externe : Recherche candidat sur le marché du travail ; petites annonces, sites Internet, candidature spontanées, agences emploi (ANPE, APEC), cabinet de recrutement, chasseur de tête, cooptation, salon, forum Avantages : - acquisition compétences manquantes - amélioration de la productivité - point de vue new et apport client/relation Inconvénient : - coût important - problèmes d'intégration Rem : possibilité pour recruter ou être recruté de passer pas les sites spécialisés u on dépose CV, candidature et poste Certaines E possèdes sur leur site un menu RH pour postuler directement Limites : contraintes dans info à donner (à cause des champs d'info) aucune garanties (possibilité CV sans suite, pas traité) Avantage : rapide 25 jours) qualité du traitement des candidatures simple) les étapes du recrutement Le recrutement est investissement important, un enjeu pour l'E nécessité d'avoir la capacité de diagnostiquer les aptitudes réelles des candidats avec mise en place d'un recrutement rigoureux - analyse du poste à pourvoir Définir profil du poste : ensemble des missions et des taches que pers devra effectuer aussi bien avec la clientèle qu'avec les autres membres de l'organisation - définition du profil du poste Profil du candidat : qualités et caractéristique que la personne devra posséder pour remplir au mieux sa mission et exercer son activité le plus efficacement possible Qualités : physiques, commerciales personnelles et techniques - rédaction et diffusion de l'annonce de recrutement Recherche des candidats Choix du mode de recrutement (interne ou externe) L'annonce doit être conçue selon les règles de la création publicitaire (seules les bonnes annonces attirent les bon candidats) - sélection des candidats Étude des candidatures reçues 2 tris préalables : - étude CV lettre de motivation (élimine 90% des candidatures) - entretiens et tests (psychotechniques et simulation) - choix définitif Accueil et mise en route du nouveau vendeur (avec accueil par le responsable hiérarchique) II- style de management et motivation du vendeur styles de management Mac Gregor distingue: - management autoritaire Appelé aussi directif ou top down (modèle hérisson) Utilisé surtout dans les années 70 Management sans partage, la position hiérarchique faisait autorité imposition objectifs, méthodes de travail et décisions Esprit carotte - bâton (exclusion si on ne suit pas) Pas de délégation, de prise d'initiative de responsabilité, pas implication totale du salarié (pas plaisir du travail) - management participatif Appelé aussi motivationnel ou diplomatique, bottom up À parti des années 80, remise en question de l'autorité hiérarchique basée sur le pouvoir Ce type de management est basé sur la concertation la participation, la communication (relation adulte- adulte) Attitude d'écoute et d'empathie cohérence verbale et non verbale S'appui sur les fait (pas opinion, jugement de valeur) reconnaissance de l'individu (de sa place) l'implique et le responsabilise au sein de l'entreprise - management partenaliste - affectif 2 piliers : adaptabilité à tous les niveaux (par rapport à la situation) et diplomatie management idéal ? [...]

[...] Répondre à 2 enjeux : - correspondre à la stratégie commerciale de l'entreprise - avoir impact sur la motivation des commerciaux Savoir doser le duo fixe / variable Le qualitatif / quantitatif le duo fixe/ variable Le ratio fixe/ variable n'évolue plus Il oscille entre 15 et20% et son utilisation s'est généralisée dans la plupart de l'entreprise Surtout utilisation du variable qualitatif La variable (quali ou quanti) est une arme à double tranchant - une concertation en amont Il faut que les forces de vente s'approprient le système car beaucoup de commerciaux redoutent le caractère subjectif de l'appréciation dans la rémunération à variable qualitative Fixer un objectif général et des étapes intermédiaires - définir des indicateurs de performance Qui serviront à mesurer le variable en toute transparence (Ex : réaliser des enquêtes auprès des clients quand qualitatif se calcule par rapport au relationnel existant entre les interlocuteurs) - dimension collective Un système de rémunération variable collectif permet d'inciter les commerciaux à sortir de l'isolement et à travailler en équipe et élargir la palette de réflexion des FDV les plus En plus de la composante essentiel fixe / variable du système de rémunération, il existe des compléments motivants qui peuvent assurer la bonne (sinon totale) adhésion des commerciaux à l'entreprise tout en les motivant - actionnariat salarié - primes exceptionnelles - stocks options -l'intéressement Dispositifs peuvent être agrémentés d'un plan d'épargne salariale -les plus physiques Voiture de fonction, crédits, cartes de crédit société, téléphones cellulaires, ordinateurs portables, PDA (personnal digital assistant) le variable pour les non commerciaux Il y a une tendance à l'augmentation du variable dans les plans de rémunération Toutes les personnes qui ont une action directe sur le chiffre d'affaire et le résultat peuvent être payées en fonction de l'argent qu'elles rapportent - objectifs quantitatifs d'amélioration de la marge ou de développement des PDM -objectifs qualitatif de gain de notoriété ou d'image de marque, respect et amélioration des délais des opérations) Services concernés : - service MK - le comptable (compétence particulière essentielle au bon fonctionnement de l'entreprise jugé sur respect des délais, efforts afin d'éviter les erreurs . [...]

[...] Comment éviter de subir son temps pour mieux maîtriser sa vie ? [...]

[...] ) Remarque : le risque de généraliser la rémunération avec variable aux autres services de l'entreprise peut être mal perçu par les commerciaux qui est perçu comme leur privilège IV- gestion du temps et organisation des vendeurs Problématique du temps : Doit–on assimiler temps de présence au travail et efficacité ? [...]

[...] Il n'existe pas de management idéal, il faut s'adapter à la situation à l'entreprise à ses commerciaux Ex : u nouveau commercial devra être plus encadré et le manager va faire plutôt appel à un management autoritaire au début contrairement à un commercial expérimenté auquel un management participatif sera source de productivité Qualités essentielles - responsabilisation- autonomie - participation- implication - fidélisation - motivation - savoir utiliser la délégation - contrôle - encadrement - communication - adaptation motivation Def : donner des raison d'agir : proposer un avantage à une population donnée sur une durée courte, en échange d'un effort supplémentaire Elle doit être abordée comme un projet global de l'E (allier plusieurs compétences) Outils : - challenges, conventions, voyages - primes, commission (compensation pécuniaire) III- système de rémunération et intéressement Plan de rémunération doit être pensé en fonction du secteur dans lequel l'entreprise évolue, de la conjoncture et être en phase avec la stratégie commerciale définie en amont. [...]