La constitution et l’évolution de l’équipe

Thèmes abordés

Constitution de l'équipe, évolution de l'équipe, besoin en personnel, recrutement, profil de poste

Résumé du document

Dans une UC, on peut recruter pour un besoin permanent ou temporaire (selon le type de besoin, on n'utilise pas le même contrat de travail et surtout pas de stagiaire). Quand on recrute, on parle d'investissement.
Le besoin de compétences et de qualifications diverses varie selon le poste à pourvoir.

Extraits

[...] Intégration du candidat 3 possibilités : - formation théorique puis formation sur le terrain - former directement sur le terrain par un collaborateur expérimenté (parrain). [...]

[...] Chapitre 9 : La constitution et l'évolution de l'équipe Introduction Dans une UC, on peut recruter pour un besoin permanent ou temporaire (selon le type de besoin, on n'utilise pas le même contrat de travail et surtout pas de stagiaire). Quand on recrute, on parle d'investissement. I Le diagnostic des besoins en personnel Le besoin de compétences et de qualifications diverses varie selon le poste à pourvoir. Pour cela, il faut définir le besoin d'un point de vue qualitatif : de quelles compétences a-t-on besoin ? Pour quel poste ? [...]

[...] L'entretien d'embauche : on utilise un guide d'entretien il faut préciser le déroulement de l'entretien et les différentes questions, classées par thème (elles sont nécessairement en relation avec le profil de poste et le profil de candidat) Les étapes de l'entretien : Un bon entretien c'est : - un déroulement étape par étape - un candidat qui s'exprime sans être influencé - une observation des comportements non-verbaux - une rigueur dans la prise de notes Exemples de questions On peut alors faire la sélection définitive du candidat en utilisant un tableau de synthèse. Si dans une étude de cas, on vous demande de choisir un candidat, il faut donner le nom du candidat et la raison du rejet des autres candidats. [...]

[...] D'où intérêt de le déceler au plus vite, avant la fin de la période d'essai. Les coûts les coûts sont de différentes sortes : - coûts liés à la prospection - coûts liés à la sélection (entretien, test) - coûts liés à l'intégration, la formation (candidat peu rentable au début) D'où la nécessité de suivre une procédure rigoureuse. Les étapes du recrutement Définir le profil de poste Il faut définir les missions et les caractéristiques liées au poste à pourvoir (analyse qualitative du poste) fait par le manageur et le DRH conjointement (le plus souvent), voire par les personnes qui occupent déjà le poste. [...]

[...] Mais également d'un point de vue quantitatif : Combien faut-il recruter de personnes ? Pour combien de temps ? Il faut : calculer le temps nécessaire pour accomplir les missions calculer le temps disponible par employé déduire le nombre de postes nécessaire (temps nécessaire/temps disponible) L'idéal est d'anticiper les besoins en fonction : des départs et promotions prévues : retraites, démissions des perspectives de développement de l'UC (fonction de l'environnement). Ex : 35h00 = nouveaux besoins en personnel et évolution du pouvoir d'achat des objectifs de l'UC à court et moyen terme. [...]