Les compétences d'un chef d'entreprise

Thèmes abordés

chef d'entreprise, personne morale, personne physique, gestion de l'entreprise, salariés, pouvoir de l'employeur, inspection du travail, CHSCT Comité Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, article 42 du Code du travail, statut juridique de l'entreprise, types d'emploi, droits des salariés, sanctions disciplinaires, convention collective, sanction morale, mise à pieds, type de licenciement, licenciement, leadership individuel, autorité de régulation

Résumé du document

Au sens large, le terme « employeur » désigne une personne ou une entité qui gère une entreprise ou supervise ses opérations. Le travailleur, quant à lui, fournit des services professionnels contre rémunération, sous la supervision et le contrôle de l'employeur.
Dans les cas où un salarié représente une personne morale, une personne physique doit être désignée pour agir à titre de représentant de l'employeur et exercer ses pouvoirs. Ce représentant est l'employeur et lui confère de nombreux pouvoirs.

Extraits

[...] Cela signifie qu'ils sont les seuls décideurs en matière d'embauche d'employés et qu'ils ont le pouvoir d'influencer leur main-d'œuvre et de s'en dissocier. La réaffectation d'un employé peut entraîner des changements de lieu, de fonctions et d'heures de travail. Un gestionnaire peut choisir de promouvoir ou de rétrograder le travailleur, mais uniquement avec son consentement. L'employé a le droit de refuser le changement pour certaines raisons. Si la modification proposée affecte une clause essentielle de son contrat de travail, le travailleur doit s'y conformer. [...]

[...] Il est important de noter que priver un travailleur de son salaire tout en l'obligeant à travailler équivaut à lui imposer une amende, ce qui est strictement interdit. De plus, toute mise à pied ne peut excéder huit jours et doit être communiquée par écrit au travailleur, accompagnée d'une explication claire de la sanction. Le complément de la notification doit également être fourni à l'inspecteur du travail local dans les 48 heures. Il existe trois types de licenciement : disciplinaire, économique et conservatoire (pour les délégués du personnel susceptibles d'être licenciés). En cas de négligence grave du salarié, le licenciement peut être considéré comme une sanction disciplinaire. [...]

[...] Il est possible que quelques-uns arrivent sans aucune indication préalable. Le dirigeant de l'entreprise conserve un large pouvoir discrétionnaire dans l'évaluation de l'inconduite des employés. Ils sont les seuls arbitres de la gravité de l'infraction et peuvent imposer des mesures disciplinaires si les règlements internes ou les conventions collectives ne dictent pas de ligne de conduite spécifique. Sanction pour conduite inappropriée Il existe pléthore de mesures disciplinaires qu'un employeur peut prendre pour remédier à l'inconduite d'un employé. Le chef d'entreprise a la liberté de choisir la sanction la plus adaptée à chaque cas, sans obligation d'assurer une parfaite proportionnalité entre la peine et la faute. [...]

[...] Le pouvoir d'un entrepreneur au niveau collectif se manifeste à travers divers facteurs. Ci-dessous quelques exemples : La cessation des activités commerciales sur une base temporaire ou un lock-out Les employeurs ont la possibilité de fermer temporairement leur entreprise, mais uniquement dans certains scénarios bien définis. Un lock-out peut résulter d'un large éventail de causes et est soumis à des limitations strictes : Le type de travail auquel il est fait référence concerne les emplois qui sont de nature saisonnière, temporaire ou intermittente. [...]

[...] Transfert de propriété ou de gestion d'une entreprise. Un chef d'entreprise peut envisager de transférer son entreprise pour de nombreux motifs tels que l'économie ou la retraite. Dans de tels cas, l'article 42 du Code du travail entre en jeu, qui stipule qu'en cas de changement de statut juridique de l'employeur, y compris, mais sans s'y limiter, la succession, la vente, la fusion, la constitution ou la transformation de fonds, tout emploi en cours les contrats au jour du changement continueront d'être valables entre le nouvel entrepreneur et le personnel existant de l'entreprise. [...]