L'apprentissage organisationnel

Thèmes abordés

Apprentissage organisationnel, concurrence, marché mondial, réussite organisationnelle, intensité concurrentielle, capacités d'apprentissage, Organizational Learning, théorie de la contingence, approche psychologique, théorie de l'information, dynamique des systèmes

Résumé du document

Aujourd'hui, pour affronter la concurrence dans le climat d'incertitude et de changement qui caractérise le marché mondial, les organisations doivent développer leur capacité d'apprendre.

Jusqu'à la fin des années 70, l'apprentissage organisationnel était une idée neuve voire déroutante. A l'aube du 3ème millénaire, le consensus est quasi unanime sur l'idée que nous sommes tous soumis à un "impératif d'apprendre".

Ce changement est en grande partie attribuable à une prise de conscience massive, les besoins en matière de transformations organisationnelles sont désormais continus, dans un monde des affaires en perpétuelle mutation. Les changements et turbulences sont devenus des paramètres incontournables de l'environnement organisationnel et exigent une amélioration significative des capacités d'adaptation en la matière.

La réussite organisationnelle dépend des capacités de l'organisation à voir les choses sous un jour nouveau, à approfondir sa compréhension des phénomènes observés et à produire de nouveaux schémas comportementaux, principes de base permanents devant impliquer l'organisation dans son ensemble (...)

Extraits

[...] La théorie d'action peut revêtir deux formes distinctes : La théorie professée : qui explique ou justifie un schéma d'activité donné (ce que l'on dit vouloir faire) ; L'apprentissage organisationnel 5 La théorie d'usage : se construit à partir de l'observation du schéma d'action (ce que l'on fait en réalité). Les théories d'usage peuvent être tacites plutôt qu'explicites. Les théories d'usage tacites peuvent ne pas correspondre à la théorie professée par l'organisation : la pression du réel pousse souvent l'entreprise à adopter des règles différentes de celles énoncées dans les déclarations d'intention. La théorie d'usage est en grande partie responsable de l'identité qu'une organisation acquiert avec le temps. [...]

[...] Les modèles de l'apprentissage organisationnel 1. Selon Argyris et Schon L'apprentissage en boucle simple : Il s'agit d'un apprentissage opérationnel qui modifie les stratégies d'action ou les paradigmes qui sous-tendent les stratégies, mais ne modifie pas les valeurs des théories d'action, il ne touche pas aux valeurs directrices de l'entreprise. Cet apprentissage est organisationnel et donc essentiellement axé sur l'obtention de résultats, il s'agit d'atteindre au mieux les objectifs existants, en maintenant la performance organisationnelle dans les limites fixées par les valeurs et les normes en vigueur. [...]

[...] L'apprentissage organisationnel 2 Concepts de base 1. Définitions L'apprentissage organisationnel est incontestablement une notion polysémique. Sa définition varie ainsi selon les auteurs : création et modification de routines, acquisition de connaissances et compétences individuelles utiles à l'organisation, amélioration de la capacité à réaliser des actions efficaces, détection et correction d'erreurs, capacité collective à interpréter et à donner du sens, etc. Phénomène collectif d'acquisition et d'élaboration des compétences qui, plus ou moins profondément et plus ou moins durablement, modifie la gestion des situations et les situations elles-mêmes Gérard Koenig L'apprentissage de l'organisation recouvre le processus d'amélioration de son fonctionnement grâce à une meilleure connaissance à une meilleure compréhension C.Marlene Fiol & Marjorie A. [...]

[...] L'apprentissage transformationnel (boucle triple) : Il implique la transformation de qui nous sommes par la création d'un changement de contexte ou du point de vue que nous avons sur nous-mêmes, c'est ce qu'on appelle un changement séismique Quelque chose que nous pensions et que nous ressentions (et qui se manifestait dans nos comportements) est remis en cause. L'apprentissage organisationnel 11 A certains moments du processus, nous pouvons nous sentir joyeux, assommés, choqués, humiliés, désorientés et/ou déprimés ; le changement peut se faire graduellement ou d'un seul coup, mais dans ce contexte particulier, nous ne serons plus jamais pareils. [...]

[...] L'idée d'un niveau de tension ne peut donc se concevoir que de manière absolument relative, en fonction des caractéristiques de l'organisation considérée. Bibliographie Barbara Levitt et James G.March Organizational Learning American Review of Sociology, Vol Chris Argyris, DOUBLE Loop Learning in Organizations Harvard Business Review, septembre-octobre 1977. Ray Stata, Organizational Learning The Key to Management Innovation Sloan Management Review, printemps 1989. [...]