L'apprentissage organisationnel et le Knowledge Management

Résumé du document

« Apprendre, c'est de jour en jour s'accroître ». Cet aphorisme était l'apanage des hommes. Aujourd'hui, il concerne aussi les entreprises. Dans une société globalisée où la seule certitude est l'incertitude, l'unique source d'avantage concurrentiel durable est le savoir. Lorsque les marchés sont versatiles, la technologie omniprésente, les concurrents multiples et les produits obsolètes du jour au lendemain, les entreprises qui réussissent sont celles qui créent constamment de nouveaux savoirs, les diffusent largement dans la structure et les intègrent rapidement dans de nouvelles technologies et de nouveaux produits.

Les technologies de l'information bouleversent le processus de création de richesses : l'information prend le pas sur la matière, l'intelligence du service sur le produit. Le moteur de l'entreprise doit s'adapter à ces nouveaux carburants et pour rester performant devra se renouveler, comme se renouvelle l'intelligence, par l'apprentissage de nouveaux savoirs. Cela signifie, concrètement, qu'au-delà des investissements techniques nécessaires que l'on peut acheter pour rester dans la course, l'entreprise ne s'accroît qu'autant que progressent et se développent en son sein les connaissances de ses collaborateurs.
En effet, s'il est difficile de décider, d'acquérir et de mettre en œuvre un investissement matériel (machines, ordinateurs, logiciels), il est encore plus difficile de faire naître et se renouveler les connaissances et compétences des hommes et des femmes de l'entreprise.
Cependant, les obstacles demeurent nombreux. Pour le dirigeant, c'est le défi d'identifier, au-delà des connaissances et compétences nécessaires aujourd'hui, celles qui seront indispensables demain à son entreprise. C'est ensuite organiser l'entreprise autour de ces connaissances à faire naître, à diffuser et à cultiver. Pour les collaborateurs, il est souvent difficile de comprendre la nature, la nécessité et les enjeux de cette amélioration nécessaire, d'avoir l'humilité de reconnaître son ignorance, la volonté d'apprendre et de partager ensuite ces nouveaux savoirs. Pour tous, c'est la nécessité de trouver et de mettre en œuvre des méthodes pratiques adaptées et abordables pour apprendre ces nouvelles connaissances, qu'elles soient individuelles ou partagées.

Extraits

[...] L'apprentissage, qui est plus vaste, ne prend pas place uniquement en classe Il englobe toute activité qui améliore notre façon de voir le monde, de comprendre les choses et d'agir. L'apprentissage ne se fait pas simplement de façon individuelle. Certaines personnes pensent qu'il faut s'isoler pour pouvoir étudier. L'apprentissage ne se limite pas à lire et à étudier : on apprend le plus souvent par le biais des relations interpersonnelles, comme les relations maître-élève, ou à travers le dialogue au sein de groupes de pairs. [...]

[...] C'est un patrimoine pour l'entreprise qui doit survivre aux acteurs. Sans cet effort de capitalisation, la connaissance collective n'existe pas : elle reste virtuelle et se réduit à une somme d'expériences isolées. La mémoire de l'organisation dépend de celle des individus qui la composent mais pas uniquement : l'expérience et les apprentissages successifs peuvent être stockés dans des routines, règles, procédures et structures qui constituent la mémoire organisationnelle et qui vont ainsi perdurer. Elle permet principalement : D'éviter qu'un incident coûteux ne soit répété ; De réutiliser l'expérience acquise par les membres d'une équipe projet par d'autres membres et pour de nouveaux projets. [...]

[...] On découvre donc une théorie de l'action totalement différente de leur théorie épousée. C'est ce qu'a appelé C. ARGIRYS la théorie individuelle utilisée. En terme simple, cela signifie que les individus agissent constamment de façon incohérente, inconscients de la contradiction entre la façon dont ils pensent agir et la façon dont ils agissent réellement. La plupart des théories utilisées s'appuient sur le même ensemble de valeurs dominantes : Maximiser les gains et minimiser les pertes Supprimer les sentiments négatifs Définir des objectifs clairs et évaluer les performances Le but de toutes ces valeurs est d'éviter de se sentir gêné et menacé. [...]

[...] - 1998. La cinquième discipline. L'art et la manière des organisations qui apprennent aux éditions First Paris 1991 La connaissance créatrice. La dynamique de l'entreprise apprenante de Nonaka et Takeuchi, éditions de Booeck, Université Bruxelles. Webographie Sites consultés www.knowledge-at-work.com www.km-forum.org www.i-km-com www.rqsi.ulaval.ca www.brint.com www.rad2000.free.fr Moteurs de recherche www.google.fr www.yahoo.fr www.altavista.com B. MOINGEON, l'apprentissage organisationnel EDUQUER et FORMER, Editions Sciences humaines page 297 MORGAN. G 1989, Images de l'organisation éd. [...]

[...] En 1997, Snecma lance Meca 2000 un projet interne avec l'ambition de se hisser au meilleur niveau mondial en matière de calcul mécanique et thermique. L'objectif en ce qui concerne les avant-projets est de créer LE manuel de pratique de conception qui unifierait tous les critères retenus dans les manuels déjà rédigés par l'entreprise. En parallèle, Snecma qui souhaitait mettre à plat l'ensemble des pratiques immémoriales dans l'entreprise, fait appel à un cabinet extérieur pour contraindre leurs concepteurs à réfléchir sur leur métier et à formaliser des pratiques qu'ils mettent parfois en œuvre sans en avoir conscience. [...]