"Leadership that gets results" (la direction qui obtient des résultats), Harvard Business Review, 2000

Résumé du document

Tout d'abord, il faut dire que le texte que nous allons étudier est un article de recherche publié dans : Harvard Business Review en 2000. Ce texte s'intitule : « Leadership that gets results » où le manager qui obtient des résultats et a été écrit par Daniel Goleman. Ce dernier est un psychologue américain né en 1946, diplômé de Harvard en psychologie clinique et développement personnel qui est devenu célèbre avec son livre Intelligence émotionnelle (1995).

L'auteur a décidé d'organiser son article de recherche en quatre parties. Tout d'abord, il expose le concept de sa recherche (page 1 à 5), il décrit ensuite de manière assez détaillée les 6 types de management qu'il a identifiés (page 5 à 10). Dans la troisième partie, il démontre que les managers ont besoin d'utiliser plusieurs styles de management pour être efficaces (page 11 à 14) et enfin il consacre la dernière partie à l'importance du développement de l'intelligence émotionnelle (page 13).
L'hypothèse qu'il avance dans cette recherche est la suivante : les cadres les plus efficaces utilisent plusieurs styles de management distincts et sont capables de passer de l'un à l'autre selon le contexte. Goleman a ainsi identifié six styles de management : paternaliste, démocratique, anémique, autoritaire, autocratique et intermédiaire.

Extraits

[...] Car pour GOLEMAN tout s'apprend, si le manager a pris conscience de ses faiblesses et qu'il souhaite y remédier il y parviendra. Selon lui, les problèmes ne pourront se résoudre via des formations ou des séminaires, mais c'est dans son travail au quotidien et sur une période relativement longue (plusieurs mois) que le manager va devoir opérer les changements nécessaires à l'acquisition de nouvelles compétences émotionnelles et donc à l'adoption de nouveaux styles de management. Cette étude souligne ainsi l'importance pour un manager d'être capable d'utiliser plusieurs styles de management. [...]

[...] L'auteur souhaite mettre en avant les types de management qui sont efficaces et ne veut pas se contenter de les énumérer. Il veut se démarquer des autres études et compare les types de leadership à un sac de golfeur. En effet, le joueur (leader) choisit son club (management) selon le parcours (les collaborateurs) en utilisant le plus adapté possible à la situation. L'auteur s'appuie sur une étude effectuée par Hay/McBer afin de définir les six types de management qui sont : - Le style autoritaire - Le style paternaliste - Le style démocratique - Le style anémique - Le style autocratique - Le style intermédiaire L'auteur innove dans son article en démontrant les effets de chaque type de management sur les résultats et l'ambiance au travail et indique qu'il est fortement conseillé d'être flexible et d'être capable de passer d'un style de management à un autre selon les besoins du moment. [...]

[...] L'auteur nous avertit donc que sur les six types de management seuls quatre ont un impact positif sur le climat et les résultats de l'entreprise. Les styles à éviter sont ceux où le leader ne laisse aucune place au salarié, il est trop directif et impose ses idées. Les styles autoritaires et autocratiques ne sont donc à utiliser que dans des contextes de crise et durant une période limitée. A l'inverse, les quatre autres styles, ceux conseillés par l'auteur et ayant un impact positif sur l'ambiance de travail sont ceux où les salariés sont invités à participer aux décisions, sont autonomes, responsables, l'humain est alors au cœur du projet. [...]

[...] De plus, son travail s'appuie sur différentes sources telles que le cabinet Hay/McBer ou le psychologue McClelland. D'autre part, ses conclusions sont très proches de grands théoriciens comme BLAKE et MOUTON car les styles de management présentés dans cette étude sont presque les mêmes, ou encore HERSEY et BLANCHARD qui comme lui pensent qu'un bon manager est celui qui qui sait s'adapter aux situations et aux personnes qu'il rencontre en n'étant ni girouette, ni opportuniste . Cependant, je trouve que le point de vue de l'auteur est trop concentré sur le leader, pourtant le point de vue du collaborateur paraît aussi essentiel, il est donc dommage que nous ne le retrouvions pas vraiment dans cette étude. [...]

[...] De plus, la recherche démontre également que le manager qui a les meilleurs résultats est celui qui est capable d'utiliser plusieurs de ces styles et de passer de l'un à l'autre selon le contexte. C'est donc pour cela que cette étude est intéressante et novatrice, car c'est la première à tenter de démontrer comment les styles de management ont un impact sur le climat et les résultats économiques de la société. L'autre aspect novateur est que c'est la première à avoir découvert que chacun des styles de leadership demande des compétences d'intelligence émotionnelle. [...]