Quelles sont les dérives dont il faut se méfier dès lors qu'on utilise des incentives pour rémunérer la performance ?

Résumé du document

La rémunération des différents acteurs de l'entreprise et notamment celle des dirigeants est aujourd'hui de plus en plus contestée. Dans un contexte où l'économie mondiale est en récession à cause de la crise bancaire, impulsée par la crise des sub-primes, les « parachutes dorés » dont bénéficient les dirigeants malgré les mauvais résultats de leur entreprise sont mal perçus. Et les incentives sont donc remis en cause.

Extraits

[...] Dans ce contexte de remise en cause des incentives, nous pouvons donc nous demander quelles sont les dérives dont il faut se méfier dès lors qu'on utilise des incentives pour rémunérer la performance. Nous étudierons tout d'abord pourquoi et comment peut-on lier la performance à la rémunération puis nous aborderons les limites de l'utilisation des incentives. Lier la rémunération à la performance 1 Objectifs stratégiques des incentives 1 Théorie de l'agence Nous allons nous intéresser aux entreprises ayant un capital dilué. [...]

[...] Début 2008, la plupart des grandes entreprises se sont engagés à ne plus verser ces parachutes dorés en cas de mauvaise performance de l'entreprise. Comment demander aux salariés de faire plus d'efforts pour sauver l'entreprise alors que les dirigeants qui l'ont amenés en situation d'échec quittent l'entreprise avec des millions d'euros, comme A. Zacharias, PDG de Vince treize millions d'euros ? Ainsi les incentives censés rémunérer la bonne performance ne jouent plus leur rôle et sont considérés comme une rémunération fixe Les coûts engendrés par ce système sont alors très importants sans améliorer la performance de l'entreprise. [...]

[...] Contrôlabilité 7 I.B.3. Indicateurs 7 II. Inconvénients de la rémunération incitative 8 II.A. Réflexion Courtermiste 8 II.B. La Gestion des Ressources Humaines 9 II.B.1. Cohésion 9 II.B.2. Mobilité des managers 9 II.C. L'Ethique 10 II.C.1. Changement de comportements des cadres 10 II.C.2. Manipulation de l'information 11 II.D. [...]

[...] Ceci constitue une première difficulté dans la mise en place des incentives. Selon Daniel Held, la fixation d'objectifs est imparfaite car elle porte souvent uniquement sur des axes financiers, en conséquence, elle réduit la motivation à s'engager pour une cause, pour une finalité. Or il s'agit de la seule motivation viable à long terme. De plus, des objectifs mal assignés sont sources de conflits, les objectifs peuvent être perçus comme injustes et ainsi entraînés l'insatisfaction voire la démotivation. Lors de l'adoption d'un système de rémunération lié à la performance, la première difficulté résulte donc dans la fixation d'objectifs qui doit être effectuée avec précision Contrôlabilité Le manager doit pouvoir contrôler les actions dont il a la responsabilité. [...]

[...] Cependant, la rémunération incitative possède plusieurs intérêts pour la gestion des ressources humaines. Dans le Contrôle de gestion social, B. Martory souligne qu'elle constitue l'instrument, le levier, qui incite, motive et agit sur les ressources pour atteindre les résultats prévus Elle permet d'inciter les managers à exercer le bon niveau d'effort, et de s'impliquer plus en rendant une partie de leur rémunération liée aux résultats économiques de l'entreprise. La rémunération à la performance est également une façon de développer le sentiment d'appartenance à l'entreprise (B.Martory) en leur transmettant et faisant internaliser les objectifs de l'entreprise. [...]