Théorie de l'agence et performance de l'entreprise

Résumé du document

Cours de finance d'entreprise sur la théorie d'agence et la performance de l'entreprise. Sont présentés les problèmes d'agence, les mécanismes de résolution de conflits, ainsi que les mesures de performance.

Extraits

[...] : franchises) Contrats et incitatifs d'emploi Rémunération au rendement : permet à l'employé d'exploiter son information (asymétrique, non connue de l'employeur) Avec une rémunération au rendement, on pourrait assister à une auto-sélection bénéfique des employés Le mauvais côté de la rémunération au rendement rémunération au rendement peut comporter du risque rémunération au rendement pas toujours précisément observable (risque d'erreur ou de manipulation) Avec un employé réfractaire au risque, de telles rémunérations devront offrir des “primes de risque” Le mauvais côté de la rémunération au rendement Employé avec des responsabilités multiples se concentrera sur celles qui sont plus rémunératrices Les mesures de rendement habituelles peuvent ne pas refléter tous les aspects de la performance Aversion au risque Préfère 1000 avec certitude que 1500 et 500 avec équiprobabilité Équivalent de certitude : montant en dollars qu'une personne réfractaire au risque acceptera au lieu de la situation incertaine Exemple : 900 avec certitude peut être vu comme ayant la même valeur que 1500 et 500 avec équiprobabilité Partage de risque On peut améliorer la situation avec un partage de risque C'est le principe de base derrière l'assurance : la mise en commun de risques Avec une personne réfractaire au risque et une personne neutre au risque, le risque devrait être transféré à la personne neutre au risque (améliore la situation des deux) Partage de risque Personne réticente au risque : 900 avec certitude peut être vu comme ayant la même valeur que 1500 et 500 avec équiprobabilité Personne neutre au risque : 1000 Un échange de risque peut être organisé (marge de manoeuvre/arbitrage) Partage de risque exemple numérique équivalent de certitude Salaire = E(salaire) ρ var (salaire) ρ mesure l'aversion au risque ρ plus élevé veut dire un équivalent de certitude plus faible E(salaire)= Salaire attendu Var(salaire)= Variance du salaire Partage de risque exemple numérique Ventes : ont un aspect aléatoire (imprévisible) Ventes = 100e+ε ε, le terme d'erreur (ou terme aléatoire) a une moyenne de zéro et une variance de σ2 Partage de risque exemple numérique Soit le salaire de base Soit le taux de commission Salaire d'équivalent de certitude Si accroît au-delà d'un certain niveau, la prime de risque s'accroît et réduit le profit Il faut donc optimiser! [...]

[...] Théorie de l'agence et performance de l'entreprise Contexte principal/agent Contexte : principal engage l'agent pour poser des gestes qui affectent la situation du principal (interaction) Situations principal/agent typiques Problèmes d'agence Création de valeur pour le principal = (valeur créée par l'action de l'agent paiement à l'agent) Point de vue de l'agent : regarde (son paiement coût de son effort) Conflit entre les intérêts des parties peut survenir s'il n'y pas de mécanisme pour aligner les intérêts des deux parties Mécanismes de résolution de conflits Bonus Augmentations Partage des profits Stock options Potentiel de promotion Menace de renvoi Incitatifs et contrats Pas de problèmes d'agence avec des contrats complets Certaines actions de l'agent peuvent ne pas être observables par le principal Certaines informations peuvent ne pas être disponibles au principal (mais le sont à l'agent) Incitatifs et contrats Contrats complets (ou que l'on peut faire respecter) ne peuvent être basés sur des actions ou des informations non observables contrats implicites peuvent s'avérer utiles ces contrats reposent sur la valeur de la coopération de long terme Contrats incitatifs implicites Contrats reposant sur des mesures de rendement Ventes Croissance des ventes Production Contrats reposant sur des mesures à base d'inputs nombre de patients vus nombre d'étudiants recrutés Réaction des employés aux contrats Une fois le contrat en place, l'employé maximise son bien-être (optimise sur rémunération + effort) Effort additionnel consenti seulement quand la rémunération additionnelle le justifie Exemple numérique Valeur monétaire de l'effort d'un employé : 0 si si e>40 coût e=effort Puisque 0,50, effort passe de 40 à 41 avec une rémunération additionnelle de 0,50 Exemple numérique (suite) Chaque unité d'effort rapporte 100 de revenu Or, on ne paie que 0,50 à l'employé : surplus potentiel de l'employeur est de 99,50 Il faudra un contrat motivant l'employé à faire l'effort supplémentaire Exemple numérique (suite) Alternative de l'employé : poste sans effort additionnel qui propose 1000 Point de vue de l'employeur : offrir un “package” à peu près équivalent à l'alternative (en termes de ce que cela lui coûte) Bien sûr, l'employeur veut maximiser ses profits Exemple numérique (suite) Avec une commission de 10% des ventes, le niveau d'effort sera tel que le bénéfice marginal de l'effort = 10 Fonction objectif de l'employé = = 1000 + 0,1(100e)-c(e) Employé maximise sa fonction : Niveau d'effort = 50 Employeur optimise également: (Salaire de base + commission) devra être au moins égal à (1000 + coût de l'effort) S + 500 = 1000 + 50 Donc, salaire de base minimum = 550 Contrats et incitatifs d'emploi Niveau d'effort dépend du bénéfice marginal (et du coût marginal, à savoir, le niveau marginal d'effort) et non du niveau de salaire de base Ainsi, firme peut accroître le taux de commission et réduire le salaire de base pour accroître ses profits Le salaire de base optimum pourrait même être négatif (ex. [...]