Mobilité professionnelle et développement des compétences

Résumé du document

Mémoire de 193 pages rédigé et soutenu en 2007



La mobilité professionnelle d'une manière générale est considérée comme la facilité à se mouvoir, c'est à dire à changer de place ou de position. Elle est pour certains (Jovanovic, 1979), une manière de corriger les erreurs qui peuvent survenir dans la formation des relations d'emploi.

La mobilité professionnelle externe est la résultante de plusieurs phénomènes socio-économiques se rapportant au contexte environnemental, aux caractéristiques de la relation liant le salarié à son entreprise, au niveau de la formation dispensée et au degré d'engagement du postulant du poste de travail.





1. Qu'est ce que c'est la mobilité professionnelle externe? les différentes définitions, les déterminants, les causes et les effets.

2. Le développement des compétences est-il une source de mobilité professionnelle externe?

3. Y a-t-il d'autres causes de la mobilité professionnelle externe?

Extraits

[...] (La presse du 17 décembre 2005). 3-Importante société spécialisée dans le mobilier recherche un responsable vente, âgé de 25-45 ans, niveau Bac+2 minimum, bonne élocution en français, expérience minimum de 3 ans dans la vente en magasin, très bonne présentation, contact facile. (La presse du 17 décembre 2005) 4-Importante société industrielle recrute un responsable bureau d'études, formation ingénieur, esprit pionnier, disponible et flexible, expérience de 10 ans en milieu industriel souhaitée. (La presse du 17 décembre 2005). 5-Chaine hôtelière internationale recrute pour ses hôtels un directeur d'hôtel, titulaire d'un diplôme d'hôtellerie, maîtrise du français, anglais et allemand, expérience 6 ans. [...]

[...] Les pratiques de gestion des ressources humaines influencent les compétences humaines des salariés à travers l'acquisition et le développent du capital humain. La stratégie de l'organisation est de provoquer l'effort chez les individus pour générer des gains supérieurs aux coûts engendrés par les pratiques réalisées. Les pratiques de gestion des ressources humaines affectent donc la performance individuelle à travers les influences sur les compétences, sur la motivation et les structures organisationnelles mises en place. On peut s'attendre en premier lieu à l'amélioration des résultats et en second lieu à un fort engagement organisationnel ce qui est de nature à diminuer le taux de la mobilité externe. [...]

[...] Certains salariés s'adaptent au mieux au nouveau contexte et restent au sein de l'organisation. D'autres ne trouvent pas leur place par manque de compétences ou suppression du poste, quittent pour chercher un autre travail dans d'autres lieux qui correspondent le mieux à leurs profils. SECTION 3. LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE ET L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL. Le salarié cherche à travailler dans un contexte qui lui permet de développer davantage ses compétences en plus de bonnes conditions de travail et une rémunération valorisante et qui correspond à l'effort consenti et ce dans un environnement qui lui offre confiance, stabilité, responsabilité et une grande autonomie. [...]

[...] C'est lui seul qui peut donner un sens aux actes les plus élémentaires et une signification sociale à tous les produits usinés. Les entreprises encourent un grand risque en développant les compétences de ses ressources humaines puisque ces dernières peuvent quitter l'organisation pour travailler ailleurs dans d'autres organisations parfois concurrentes. Même si on peut supposer qu'il y a des conventions et des règles législatives ou autres qui exigent le remboursement des frais occasionnés par les salariés réfractaires cela ne peut remédier aux préjudices d'un manque de performance et de rentabilité surtout à court terme L'entreprise trouve une grande peine de remplacer une compétence rare et spécifique dans un temps très court pour ne pas perturber le processus de la production et satisfaire la demande dans un marché concurrentiel où chaque faux pas compte beaucoup. [...]

[...] La flexibilité organisationnelle et les nouvelles formes d'emploi I Un environnement de plus en plus instable I Nouveau contexte, nouvelles formes d'emploi Section 2. La restructuration des organisations et la mobilité professionnelle externe II.1. La flexibilité organisationnelle II.2. La mobilité professionnelle II La mobilité professionnelle interne II La mobilité professionnelle externe II Les cadres nomades II Le télétravail II La mobilité subie II La mobilité choisie Conclusion 34 Chapitre II . Le développement des compétences et la mobilité professionnelle externe. Introduction 37 Section 1. La compétence I.1. Les compétences générales I.2. Les compétences spécifiques I.3. [...]