Contrôle de gestion sociale

Thèmes abordés

Contrôle de gestion sociale, stratégie d'entreprise, ressources humaines, suivi du pouvoir d'achat, structure salariale

Résumé du document

Dans l'industrie, il y a de nombreuses branches pour la DRH. Nous allons en voir certaines :
La place des ressources humaines dans la stratégie d'entreprise est très importante. La rémunération est une partie très importante des ressources humaines, car le salaire et la rémunération peuvent influer sur le travail d'un collaborateur, notamment sur sa motivation.

Extraits

[...] Contrôle de gestion sociale Dans l'industrie, il y a de nombreuses branches pour la DRH. Nous allons en voir certaines : La place des ressources humaines dans la stratégie d'entreprise est très importante. La rémunération est une partie très importante des ressources humaines, car le salaire et la rémunération peuvent influer sur le travail d'un collaborateur, notamment sur sa motivation. - Les options à long terme : structures de rémunération, évolution des compétences, accroissement des coûts sociaux - Choix des processus de contrôle, c'est-à-dire de la structure et du fonctionnement du système On observe une contribution du pilotage social à la mise en place de la stratégie qui va de l'évolution de l'organisation, à la projection des effectifs et des compétences, planification des RH, politique de formation, impact financier (mesure des coûts sociaux, évolution des systèmes de rémunération, pilotage de la masse salariale), et suivi des performances. [...]

[...] Contraintes légales, bornes du système de rémunération : obligation de négocier (salaires minimum professionnels), respect du SMIC, travail égal / salaire égal Pour ce qui est du contrôle de gestion des rémunérations, on organise régulièrement un audit des rémunérations Indicateurs : poids relatif des salaires, masse salariale, salaire moyen, coût moyen salarial, hiérarchie des rémunérations, amplitude générale des rémunérations, niveau des engagements sociaux Le rendement social et fiscal de la rétribution, c'est la différence entre coût pour l'entreprise et rémunération dans la poche du salarié (net gagné par le salarié après impôts = 60 ; coût entreprise = 150) Ici, le rendement social = 60/150 = 40% Calcul pour le suivi du pouvoir d'achat Suivi des charges sociales et patronales (niveau du SMIC, obligations de la durée d'emploi et des CP, évolution des charges sociales), évolution des salaires par catégorie (suivi des augmentations, de la classification, du marché des rémunérations) Politique salariale : niveau de transparence des politiques et des niveaux de salaire, latitude de négociation sur les salaires, niveau de différentiation de la politique salariale, degré de prise en compte de la performance, niveau de décentralisation dans la fixation du salaire, niveau d'imitation, finalités assignées à la politique salariale Procédures d'évaluation : embauche, fixation et évolution des rémunérations, formation, suivi de l'équité externe, définition de fonction (finalité du poste, aptitude pour occuper le poste) Méthodologie Hay : finalité compétence initiative créatrice Pilotage individuel : gestion de carrière, besoins de formation, gestion prévisionnelle des compétences, système de rémunération individualisé Evaluation rationnelle : respect de l'équité interne, valoriser les compétences réelles De l'évaluation à la rémunération du poste : critères humains (capacité d'encadrement, comportement, motivation critères professionnels (capacité d'autonomie, créativité, compétence ) Entretien annuel d'évaluation : outil de gestion individuel des carrières, moment privilégié de communication interne, support de la politique de rémunération Pyramide de la rétribution : salaire de base et primes politique bonus participation, intéressement logement, voiture prévoyance, assurance Rétribution extrinsèque : rémunération fixe, rémunération du mérite individuel Un autre des aspects de la fonction ressources humaines est le contrôle de gestion sociale. Celui-ci est l'aspect sans doute le plus administratif car il associe beaucoup plus de paperasse que les autres. [...]

[...] Il existe certaines notions très importantes comme le rendement social et fiscal de la rétribution, c'est la différence entre coût pour l'entreprise et rémunération dans la poche du salarié (net gagné par le salarié après impôts = 60 ; coût entreprise = 150) Ici, le rendement social = 60/150 = 40%. [...]

[...] En effet, aimer les chiffres ou le droit est très important. Une des extensions du contrôle de gestion est de pouvoir offrir un système d'aide au pilotage social de l'organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines dans leurs performances et leurs coûts. Le contrôle de gestion est très important car il permet d'avoir une vue globale sur l'entreprise pour mieux la piloter par la suite. La structure salariale : - Rémunération principale : rémunération du poste (salaire de base, primes), rémunération de la façon d'occuper le poste (part individuelle, part collective) - Périphériques légaux : intéressement au résultat, à la productivité, aux objectifs, plan d'épargne, participation financière, stock option - Avantages en nature : individuels (frais de représentation, logement de fonction, voiture de société, frais de déplacement, téléphone collectifs (remises sur les produits de la société, prêts, conseil juridique et financier, participation aux repas, aide familiale, bourses études aux enfants, facilités pour les loisirs, clubs sportifs ) - Périphériques éloignés : compte épargne temps, complément de retraite, mutuelle maladie, maison de retraite, prévoyance familiale, assurance risque divers, médaille du travail Les objectifs du contrôle de gestion sociale sont divers: sécuriser (salaire de base, augmentation générale, retraite), motiver (augmentations individuelles, primes, avantages en nature) ou encore associer (participation, intéressement, stock-options). [...]

[...] Cette fonction est très compliquée et très théorique. A vrai dire, il suffit de voir une fiche de paie pour voir à quel point il est difficile de transcrire toute cette gestion sur une feuille de papier. Néanmoins, cette fonction va être très importante car elle va permettre la rémunération des individus notamment mais également la gestion de la masse salariale. Il faut avoir un profil très organisée, méthodique voire quelque peu comptable pour s'intégrer dans cette fonction. [...]