Le contrôle de gestion sociale - définition et mise en place, objectifs et impact sur la performance

Résumé du document

Le début des années 1990 révèle une période de crise de la gestion sociale, marquée d'une part par les difficultés économiques des entreprises et d'autre part, par les interrogations des DRH sur les objectifs réels de leur mission.
Ces turbulences ont permis de remettre en cause le modèle dominant de la GRH des années 1980, à savoir le modèle « instrumental » fondé sur l'existence d'une possible convergence des intérêts des acteurs.
De plus, les rapports des hommes avec le travail, les formes d'organisation de la production, les modalités des rapports professionnels évoluent et se transforment en permanence.
Ainsi, les nouvelles attitudes face au travail, les nouvelles manières d'organiser et de motiver les hommes imposent de nouvelles formes de pilotage et de contrôle.
C'est pourquoi le contrôle de gestion sociale est apparu.
De surcroît, en France la législation sur le bilan social mise en œuvre à partir de la fin des années 1970, a donné une forte impulsion à la recherche d'indicateurs sociaux et à la prise en compte des ressources humaines. Le contrôle de gestion sociale s'est ainsi fortement développé au sein des entreprises comme un système de contrôle à part entière. Aujourd'hui, la reconnaissance des ressources humaines comme sources de création de valeur et d'avantage concurrentiel a donné lieu à une prise en compte croissante des indicateurs sociaux dans les modèles de contrôle de gestion. De même, avec l'émergence des concepts de responsabilité sociale de l'entreprise et de développement durable, les entreprises sont aujourd'hui amenées à produire des indicateurs sur leur gestion sociale.
Même si selon K.N Anthony, le but du contrôle de gestion « classique » est d'aboutir à la meilleure adéquation possible entre les objectifs de l'organisation et les moyens à sa disposition afin d'atteindre les meilleures résultats possibles, et que les moyens intègrent déjà les ressources humaines. Pour B. Martory, « il s'agit de passer du contrôle de gestion des activités (produits ou machines) au contrôle de gestion des activités et des hommes qui les animent ».
Mais quelles sont les véritables enjeux du contrôle de gestion sociale ?
Nous essaierons de répondre à cette question en présentant tout d'abord les raisons de l'apparition du contrôle de gestion sociale ainsi qu'une définition, puis ses objectifs et enfin son impact sur la performance en analysant les composantes du contrôle de gestion sociale comme la rémunération, la masse salariale, la formation et en voyant comment définir la performance sociale.

Extraits

[...] C'est pourquoi le contrôle de gestion sociale est apparu. De surcroît, en France la législation sur le bilan social mise en œuvre à partir de la fin des années 1970, a donné une forte impulsion à la recherche d'indicateurs sociaux et à la prise en compte des ressources humaines. Le contrôle de gestion sociale s'est ainsi fortement développé au sein des entreprises comme un système de contrôle à part entière. Aujourd'hui, la reconnaissance des ressources humaines comme sources de création de valeur et d'avantage concurrentiel a donné lieu à une prise en compte croissante des indicateurs sociaux dans les modèles de contrôle de gestion. [...]

[...] Causes de mise en place et définition du contrôle de gestion sociale A. Une nouvelle forme de contrôle pour de nouvelles organisations L'abandon du système Taylorien, le nouveau regard du travail par les salariés, l'évolution des sources de la performance, la mobilisation des ressources humaines sont autant de facteurs poussant à l'utilisation d'un contrôle de gestion sociale Abandon du système Taylorien La multiplication des dysfonctionnements de l'organisation Taylorienne a conduit à la mise en place de nouveaux modes de gestion des hommes. [...]

[...] Elle rapporte un résultat exprimé en termes de richesse créée, de valeur ajoutée produite, à l'effort consenti (temps ou coût du travail). Son but est de porter une appréciation économique sur l'efficience sociale de l'unité retenue mesurée par deux indicateurs : le rendement et la productivité Le rendement : Il présente deux inconvénients majeurs dans la mesure de la performance : - la comparaison entre les entreprises ou les sous unités n'est possible que lorsqu'il y a production homogène ; - le rendement n'intègre pas la variable qualité dans la mesure de la performance ni celle de la production ni celle du travail. [...]

[...] Il doit également pouvoir simuler l'évolution de cette masse salariale en fonction de différents paramètres (nombre de départs, augmentations . ) de façon à éclairer les décideurs dans leurs choix sociaux. L'évolution de la masse salariale d'une année par rapport à l'autre doit tenir compte : Des augmentations de salaire générales (s'appliquant à tous les salariés) Des augmentations de salaire individuelles Des mouvements de personnel L'intérêt d'une démarche de prévision est d'anticiper des évolutions, cet aspect est fondamental dans la maîtrise de la masse salariale. [...]

[...] Elle s'apprécie par la réussite sociale, c'est-à-dire l'intensité avec laquelle chaque individu adhère et collabore aux propos et aux moyens de l'organisation ou le niveau de satisfaction atteint par les individus participant à la vie de l'organisation Cette réussite sera comparée à l'ensemble des moyens mis en œuvre pour l'obtenir défini comme l'effort social d'une organisation Il est cependant impossible de définir et apprécier objectivement un niveau absolu de performance qui permettrait de comparer plusieurs organisations, par exemple. De plus, il existe une ambiguïté des relations entre performance sociale et performance économique. En effet, si généralement, un climat complètement dégradé n'est pas compatible avec une performance économique satisfaisante, un niveau de satisfaction élevé des salariés ne correspond pas forcément à des résultats économiques satisfaisants. L'approche la plus souvent retenue est la performance humaine (ou performance du travail). [...]