La procédure gestion des compétences

Résumé du document

La gestion individuelle des compétences permet de gérer le développement personnel d'un salarié et de s'assurer qu'il acquiert, maintient et développe une capacité à occuper un emploi dans l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur.

La gestion globale des compétences et des carrières permet de s'assurer, à tout moment, de la capacité de l'entreprise à pourvoir ou pas à ses besoins en terme de poste ouvert, de successeur potentiel d'un salarié dans le poste qu'il occupe ou en terme de nouveau poste. Il s'agit donc de gérer la mobilité interne des salariés et d'anticiper les besoins en recrutements externes.

Les informations recueillies en terme de performance et compétences permettent de mieux appréhender la gestion des rémunérations sur le plan individuel et collectif, et de traiter de façon équitable l'ensemble des salariés (...)

Extraits

[...] Ce processus a deux finalités principales : la gestion annuelle et prévisionnelle des compétences, la gestion de la rémunération. Il doit permettre en particulier de : - développer le management des hommes, - recueillir les données permettant de construire le plan de formation individuel et collectif, ainsi que les plans de développement individuels, - recueillir les souhaits de mobilité interne et les valider, - gérer les évolutions de carrières, - identifier et préparer les futurs managers Données d'entrée La connaissance des ressources humaines de l'entreprise (qualification, formations suivies, ancienneté, rémunération), Les orientations de la Direction (stratégie RAZEL), Les objectifs de l'entité pour l'année N+1 Le réalisé des objectifs de l'année Les fiches de fonction Données de sortie Les axes potentiels de formation individuel, Les axes possibles de développement individuel, Les objectifs individuels pour l'année Les résultats des entretiens de progrès sont un des éléments qui participent à l'établissement des augmentations de salaire individuelles Indicateur de surveillance du processus Le pourcentage global de réalisations des entretiens de progrès pour les Cadres Pilote du processus Pilote principal : Directeur des Ressources Humaines Il appartient à chaque Manager de faire vivre ce processus dans son unité. [...]

[...] La gestion individuelle des compétences permet de gérer le développement personnel d'un salarié et de s'assurer qu'il acquiert, maintient et développe une capacité à occuper un emploi dans l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur. La gestion globale des compétences et des carrières permet de s'assurer, à tout moment, de la capacité de l'entreprise à pourvoir ou pas à ses besoins en terme de poste ouvert, de successeur potentiel d'un salarié dans le poste qu'il occupe ou en terme de nouveau poste. Il s'agit donc de gérer la mobilité interne des salariés et d'anticiper les besoins en recrutements externes. [...]

[...] Sommaire : 1. Objectif 2. Données d'entrée 3. Données de sortie 4. Indicateurs 5. [...]

[...] Pilote du processus 6. Logigramme et précisions sur certaines actions 7. Documents annexés au processus 1. Objectifs du processus Le processus gestion de la performance et des compétences s'inscrit dans le cadre du management des ressources humaines au sein du Groupe Razel. Ce processus permet à l'Entreprise de s‘assurer qu'elle à tout moment, les ressources humaines nécessaires et suffisantes pour réaliser ses objectifs, à court et à moyen terme, et pour pouvoir se développer. [...]

[...] Les informations recueillies en terme de performance et compétences permettent de mieux appréhender la gestion des rémunérations sur le plan individuel et collectif, et de traiter de façon équitable l'ensemble des salariés. L'entretien de progrès est une étape importante qui permet au salarié et à sa hiérarchie d'échanger et de formaliser les besoins en formation ainsi que les évolutions envisagées Documents annexés au processus Ces documents sont consultables sur MATRIS, dans le SMQE de l'UA DRH. [...]