La communication dans la conduite du changement

Résumé du document

Chacun reconnaît aujourd'hui la place essentielle de la communication dans la conduite du changement, condition nécessaire mais non suffisante d'une mutation réussie.
-Tout dirigeant imposant un changement sans discours ni justification est disqualifié. Ce discours est motivé chez le dirigeant par la volonté de réaliser le changement de la manière la plus rapide et la moins coûteuse.
-On conçoit le plus souvent la communication comme ce qui permet de « vaincre les résistances » dans les actions de changement. Fréquemment, les personnes en charge de l'action de changement voient dans ces réticences la marque de salariés qui campent sur leurs positions pour sauvegarder une situation acquise.

Dès lors le but de la communication serait de convaincre les salariés et leurs représentants
1) de la nécessité du changement
2) du bien-fondé des décisions des dirigeants
3) de la promesse d'avenir meilleur qu'il recèle.

Extraits

[...] Tome Strategies, processus et performances, Paris : L'Harmattan J.-C. Crescenzo (sous la direction Changement dans les organisations. Tome Strategies, processus et performances, Paris : L'Harmattan P. Bernoux, Sociologie du changement : dans les entreprises et les organisations, Paris : Editions du Seuil, 2004. [...]

[...] -On conçoit le plus souvent la communication comme ce qui permet de vaincre les résistances dans les actions de changement. Fréquemment, les personnes en charge de l'action de changement voient dans ces réticences la marque de salariés qui campent sur leurs positions pour sauvegarder une situation acquise. ( Dès lors le but de la communication serait de convaincre les salariés et leurs représentants de la nécessiter du changement du bien-fondé des décisions des dirigeants de la promesse d'avenir meilleur qu'il recèle. [...]

[...] -Au lieu de vendre leur projet, les discours sur le changement ont pour effet paradoxal d'induire que les décisions prises pourraient ne pas être les meilleures possible, puisque l'on s'étend en détail sur les raisons qui prouvent qu'elles sont les meilleures. Ils provoquent donc une inquiétude et un manque de confiance des salariés. -Le vocabulaire employé doit éviter l'écueil de la technicité. Au lieu de rassurer en s'appuyant sur des codes partagés, le jargon technique propre à l'entreprise risque de masquer des réalités différentes et de cristalliser les incompréhensions. Il faut bannir tout vocabulaire technique du discours si l'on veut voir émerger les différences, voire les divergences. [...]

[...] Ce genre de pratiques va de pair avec la multiplication de méthodes clés en main et d'experts en changement aux brevets douteux. -Il faut toujours avoir à l'esprit qu'un espace de liberté entre les objectifs initiaux et le déroulement du projet est nécessaire, sans quoi la fixité des mesures risque de provoquer une crispation. Il faut adopter une approche dynamique qui prend en compte le désordre, les enjeux humains, l'imprévu, la parole, l'action, la subjectivité, qui témoigne de la présence du vivant dans l'entreprise. [...]

[...] L'imprévisible créait des problèmes qu'il fallait régler en changeant. Le changement faisait alors l'objet d'un débat entre les parties prenantes, non pas sur le principe indiscutable, mais sur les modalités / objectifs du changement envisagé. ( Le changement ne se représente plus comme un événement, désormais il est devenu la condition nécessaire de la survie de l'entreprise. -Dans cette nouvelle conception positive du changement, puisqu'il accompagne régulièrement la vie de l'organisation, les salariés ne peuvent plus prétendre aux compensations qui accompagnaient le changement avant (le devoir d‘adaptation est permanent) -Il est indéniable que la mondialisation conduit à cette conception nouvelle du changement comme obligation sans cesse renouvelée. [...]