Initiation aux démarches fondamentales et aux principes techniques d’audit social

Résumé du document

L'audit est appliqué à la gestion, aux activités, et aux relations des individus et des groupes dans les organisations, ainsi qu'aux rapports de ces dernières avec leurs parties intéressées internes et externes.
On s'intéresse donc aux pratiques de gestion, à l'efficacité de ces pratiques, mais aussi à la manière de fonctionner (les activités), et les relations des individus et des groupes. On parle de parties prenantes, ce qui montre l'évolution de l'activité, on s'intéressait avant uniquement à l'interne voire aux salariés (le fameux « climat social ») alors qu'on s'intéresse maintenant au périmètre des parties intéressées à considérer dans la démarche d'audit que l'on met en oeuvre.

Norme ISO 9000 version 2000:
Processus méthodique, indépendant et documenté permettant d'obtenir des preuves d'audit et de les évaluer de manière objective pour déterminer dans quelle mesure les critères d'audit sont satisfaits.
On a donc une idée d'étapes, de phases dans la démarche, qui doit être respectée. On a aussi la question des outils, des différentes méthodologies à utiliser de manière rigoureuse et précise. Ensuite, l'auditeur se doit d'être indépendant et de respecter une confidentialité, une neutralité absolue pour proposer le diagnostic le plus objectif possible. Le processus est documenté, il s'agit de rendre visible un certain nombre de preuves d'audit. Tout processus d'évaluation correspond à un rapprochement entre une perception du réel et un référentiel (convictions ou autres critères). Il convient donc de préciser le référentiel que l'on utilise.

Extraits

[...] Pour choisir ces critères, on travaille donc à partir de la documentation et des personnes ressources (DRH, etc.) puis on fixe les modalités c'est-à- dire les différentes valeurs que peut prendre le facteur considéré (tranches d'âge, catégories). Cela permet d'opérationnaliser ces critères. Opérer l'échantillonnage avec les plans d'expérience. Plans complets (base à partir de laquelle on fera des extractions, on envisage ici toutes les situations possibles en croisant tous les critères), factoriels, carrés latins (gréco-latins). Exemple : plan d'expérience DTE à 6 critères. Fonction, qualification modalités), ancienneté, âge, secteur modalités), itinérant ou sédentaire modalités). Recueil de données qualitatives :travail préparatoire et compétences de l'auditeur. Cf. [...]

[...] Il s'agit de la gestion des tâches administratives (TIC, SIRH) Champion des salariés : motivation, animation, cf. audit du RH, du climat social Est-ce que la FRH aide au déploiement de la stratégie Agent du changement, est-ce qu'elle accompagne un certain nombre d'acteurs dans le changement organisationnel ? A ce cadre général d'Ulrich, Delay et Alii (2008) Au niveau administratif, concerne la direction, les managers, les salariés internes ou externes grande variété de clients donc ! Notion de conformité légale, de respect de la législation comme mission principale. [...]

[...] L'unité vient de la question du management et des besoins qu'ont la direction et les managers de bien connaître leurs ressources et d'avoir un jugement de valeur sur la qualité de ces ressources (performances, potentiels, climat social, etc.). Le trait d'union est donc la demande du management. Dans la démarche d'audit, on essaie toujours de cibler une problématique précise et d'ensuite choisir les outils adaptés. - Enjeux des ARH Management des hommes Il faut animer, dynamiser les ressources humaines en plus de satisfaire les besoins quanti/quali en termes de personnel (au-delà d'un simple aspect de gestion, car il s'agit d'une ressource humaine donc spécifique). [...]

[...] Initiation aux démarches fondamentales et aux principes techniques d'audit social I. L'audit social ; définition, démarches, outils Définitions et principes généraux de l'Audit Social 4 a. Définition de l'AS 4 b. Principes généraux de l'AS Démarche de l'Audit Social et outils transversaux 7 a. Obtention et cadrage de la mission 7 b. Réalisation de la mission 8 c. Rédaction du rapport final 9 II. L'audit des RH Principes, démarches et outils de l'audit des RH 11 a. Types d'audit des RH en enjeux 11 b. [...]

[...] On a besoin de plusieurs critères pour intégrer les différents résultats de la FRH. La logique est relative, car on regarde l'indice dans le temps, elle est également collective REFLEXION AU SEIN DE LA FRH Notion de Performance à CT et MT, Différence Performance / Activités 2. PROPOSITION ET CHOIX DES INDICATEURS Indicateurs de performance intrinsèques, quantifiables, permanents 3. PONDERATION DES INDICATEURS Impact sur performance à 3 niveaux Décisif / Significatif / Important 4. SELECTION D'INDICATEURS PAR LA DIRECTION Pertinence par rapport aux cibles stratégiques, Rétribution à la performance indispensable Quels indicateurs classiques de la performance RH ? [...]